2019年05月03日 (金) | Edit |
元号が変わっておとといのメーデーと本日の憲法記念日ということで、毎年恒例の集団的労使関係論となりますが、前回エントリでご紹介した『HRmics vol.32』では、hamachan先生の連載「原典回帰」で藤林敬三著『労使関係と労使協議制』が取り上げられています。もちろん私のような浅学非才の徒は藤林敬三といわれてもピンとこないわけですが、本文によると「戦前から活躍した労働経済学者ですが、戦後は神奈川県地労委、そして長らく中労委の委員を務め、最後は中労委会長として1962年に亡くなり、その遺稿をまとめたのが本書です」とのこと。つまり、集団的労使関係の紛争処理機関である労働委員会で、労使紛争華やかなりし時代において調整や不当労働行為事件の審査に尽力された経歴の持ち主であり、集団的労使関係論を論ずるに相応しい人物といえるでしょう。

hamachan先生が紹介されているのは本書のエッセンスではありますが、その半世紀以上前の高度成長期まっただ中の論説と思えないほどに現在の労使関係を描出する内容となっていて、その慧眼に感服せざるを得ません。その藤林の基本的な視点は「労使関係は本来二元的関係である」というものでして、本書の記述から引用すると、

私のいう第一次関係というのは、いいかえれば経営対従業員関係を意味し、第二次関係というのは経営対組合関係を意味している。そしてこの第一次関係と第二次関係をさらに別の見方からすれば、第一次関係すなわち経営対従業員関係は、元来が労使の親和、友好、協力の関係である。これに対して第二次関係すなわち経営対組合関係は、もともと賃金ならびに労働諸条件、すなわち団体交渉の中心的な事項を対象としている。これらの労働諸条件の維持・改善を中心にして考えれば、労使は明らかにここで利害が対立している。したがって労使の利害対立、ときには労使が相争う関係がここで考えられなければならない。このように第一次関係、第二次関係を区別してみると、この二つの関係は性格上まったく相異なるものであるといわなければならない。(8頁)

藤林『労使関係と労使協議制』1963年(HRmics vol.32)p.32
※ 以下、強調は引用者による。

労使が親和的な第一次関係と利害が対立する第二次関係が労使関係の本来の姿であり、特に企業内組合が主体となった日本の職場はまったく異なるそれら二つの性格のうち、第一次関係に傾きがちというのが藤林の洞察であって、それが第二組合の発生を誘発するというメカニズムを解き明かします。このメカニズムはやや込み入っておりまして、経営対組合関係である第二次関係については、企業外部のナショナルセンターを頂点とする上部団体の指導(オルグ)によって強化されますが、そこでは第一次関係に傾いている企業内組合の姿勢が否定され、妥協を許さない教条的な姿勢に傾斜することとなります。その傾斜が強まった結果として、上部団体に導かれて第二次関係を志向する教条的・闘争的組合と、もともとの第一次関係を志向する(藤林は「里心」と表現しています)労使協調的組合に分裂することになるというわけです。

実は、拙ブログでは「第二組合が第一次関係を志向したために、企業内で組合が分裂してしまった」という書き方をしておりましたが、

というわけで、労働組合を保護するはずの労働組合法や労働委員会が、労働組合を分断化させてしまってその交渉力を弱体化させているというのが、日本の集団的労使関係の特徴となります。本来であれば、弱体化された労働組合の側からそのような制度を改正するよう求めるべきですが、労働組合側はそうしませんでした。なぜなら、そのような分断化された労働組合を認めなければ、現存している少数組合が存在できなくなるからです。そのような交渉力の弱体化と引き替えに、自らの組織を維持することを正当化する労働組合側の論理が、「交渉権の人権的把握」だったわけです。
(略)
というわけで、「交渉権の人権的把握」によって少数組合の存在を正当化したのは確かに労働組合であって、その意味では自業自得ではありますが、それを認めてきたのは労組法だったり労働委員会という行政委員会制度でした。そしてそれは、「少数組合を保護せよ!」という日本の左派陣営特有の主張によってもたらされた帰結でもあったわけで、労働組合だけの自業自得というよりは、戦後の日本の労働史観とでもいうものがあまりに労使対立路線と個別の組合保護に偏重していたことの結果だったように思います

自らの交渉力を低下させる労働組合(2009年06月14日 (日))
※強調は引用時。

この部分はむしろ、もともと第一次関係を志向する企業内組合が、ナショナルセンターや上部団体によるオルグによって先鋭化して第二次関係に傾いたものの、これに反発して第二組合が結成され、もともとの第一次関係が企業内組合の主流派となり、先鋭化した第二次関係を志向する組合が少数派となったというのが真相というところですね。もちろんこれは全体的な傾向をまとめたものであって、個々の企業や業界では逆に第二次関係が主流派となっているところもある(医療関係とか私学関係とか)ので、すべてがこれに当てはまるわけではありませんが、現在の日本の労使関係の描出として、藤林の指摘は首がもげるほど首肯するところです。

藤林の論説の詳細はぜひリンク先の本文をご覧いただきたいのですが、藤林の半世紀前の見通しとhamachan先生の指摘は、この国の労働組合関係者が熟読玩味する必要があると思います。

…なにしろ、そのいうところの雰囲気闘争、ムード闘争に満ち満ちていたころとはうって変わって、現在の日本は争議行動を伴う争議件数が1年間で68件という世界的に見ても超争議レスな労働社会になってしまっているからです。
 ところがさにあらず。藤林が労働委員会で連日争議の斡旋・調停に汗をかいていたころと、争議がほぼ完全に姿を消した今日とは、同じ企業内組合と経営の関係が違う現れ方をしているという意味で、実はコインの表と裏の関係にあるのです。
(略)
「…およそこのような労使関係へのクレッグ的な見解を論理を十分に味わうことも知らないままで、労使協議制をいちだんを大きく植え付けようとすることは、企業内組合をさらにhome unionismにいっそう転落せしめ、組合を去勢してしまうことにほかならないのではないだろうか。したがって、労使協議制の確立が労使関係の近代化あるいは民主主義化の方向を拒否するのではなく、むしろこれを前提とするか、あるいは少なくともこれと並行して推し進められるべきものであるとするならば、われわれの場合に今日まず考慮すべきことは、労使協議制の確立ではなく、労使関係の近代化であり、民主主義化である。言葉をかえていえば、企業内労組の存在を企業の内深く押しこめるのではなく、反対にそれを企業の外に向けしめることである。」(210〜211頁)

濱口桂一郎「原典回帰 第11回 藤林敬三著『労使関係と労使協議制』」(HRmics vol.32)p.42

「クレッグ的な見解」は引用部のみでは示されていないので推測ですが、企業内組合が労使協議制に特化していくと労使関係の近代化や民主主義化と逆行するという指摘だろうと思います。「働き方改革」が政治イシューになるというのは、上記エントリを書いていた10年前にはなかなか想像しがたい事態ではありますが、いつまで経っても集団的労使関係が政治イシューとなることはないところでして、日本の労使関係が前近代的な状態に据え置かれたままで「働き方改革」が実効性あるものとなるのかは甚だ疑問ですね。

なお、細かい指摘で大変恐縮ですが、上記のhamachan先生の記事のp.43に用語解説がありまして、労働委員会の説明で「都道府県が設置する地方労働委員会」という記載になっているのですが、地方自治法の改正により2005年から「都道府県労働委員会」となっております。それ以前は「ちろうい」という呼び名で一括できたので「地方」と付けたくなるところですが、いまは「とろうい」とか「けんろうい」とか呼び分けなければならなくて面倒ではありますね。ついでに、p.44の海老原さんの指摘で第一次関係と第二次関係が入れ替わっているように思うのですが、イギリスとドイツの制度に関連させた説明ではそのような分類になるのでしょうか。

2019年05月02日 (木) | Edit |
ここしばらくはほぼ月一の更新となっていて4月の更新も飛んでしまい、なかなかブログに手を付けられない状況でしたが、改元10連休の前半で積み残し案件がある程度目処がついたので、こちらも積み残しのネタを書いておきます。

ということで、GW直前に『HRmics vol.32』をご恵投いただきました。いつも場末のブログにお気遣いいただきありがとうございます。今回のテーマは「外国人就労問題、総点検」ということで、昨年改正された出入国管理及び難民認定法(入管法)の制度上の問題やこれまでの技能実習制度の実態が検証されています。本特集でも「けっこう厳しく管理されている技能実習制度」と示されているように、今次の改正以前にも数度の法改正を経て監理団体や企業に対する規制そのものは強化されておりまして、帰国予定の実習生、帰国後の実習生それぞれを対象とした調査において、95%以上が「役に立った」「とても役に立った」と回答していることからもそのことは伺えるだろうと思います。

ただし、法改正の過程で法務省が示した技能実習生が失踪した理由のデータで誤りが判明したように、その制度の中で問題を抱えた技能実習生がいたのも事実ですし、一部でもそのような問題があるならば制度そのものを廃止すべきとの議論も、(議論の仕方としては別ですが)まあそういう心情は理解できないではありません。

一方で、本特集では、女性や高齢者の就業参加がすでにある程度進んでいる現状を示し、これからの新規の就労参加は頭打ちになるので、人手不足解消のために外国人就労が増加せざるを得ないとしているのですが、これもやや一面的な分析ではないかと思うところです。というのは、人手不足はもちろん需要と供給の比較でもって需要が上回っている状態を指しているわけでして、需要そのものが減少していけば少ない供給でもバランスすることになります。人口減少そのものによって需要が減少することもあるでしょうし、劇的にではないにしろ、AIやらRPAやらで業務が効率化することによる需要の減少もあるでしょう。海老原さんご自身も「「AIに雇用が奪われる」といっても、人口が減少していく社会にあってはむしろそれが必要な面もある」という趣旨の指摘をされているところですし。

いやもちろん、ここは細かい分析が必要なところでして、本特集で指摘されているように、賃上げしても求人を満たすことができない企業や、そもそも賃上げする余裕のない企業では外国人就労に頼らなければならない現実があって、それが外国人就労の主な需要者といえるでしょう。というと「そんな賃金しか払えない企業はさっさと廃業しろ」という「正論」が繰り出されるでしょうけれども、そういう企業は農林水産業とか小売・サービス業だったり建設業とか警備だったり、要は経済が成熟化したこの国ではそれほど付加価値を生まない(とみなされる)けれども、新興国では十分に付加価値がある業種であるならば、そのような国から就労者を受け入れて、技能実習を行うという大義名分は(実態はともかくとして)成立するということに留意が必要です。つまり、「一時的労働力としての技能実習」に対して、上記のように就労した外国人が「役に立った」と評価するというように需要と供給が一致するならば、制度そのものは成り立つわけですね。

でまあ入管法もその大義名分を強化する方向で改正されたわけですが、受け入れる日本企業は、「「職務遂行能力」なるものが企業内で機能しなければならないのは、入社する前の段階の教育で「職務」に必要な専門能力を身につけていないことの裏返しであって、それが変わらない限りは「職務遂行能力」に頼らざるを得ないというジレンマ」に陥っているわけでして、技能実習するといいながら、職務無限定であるためにパワハラOJTが主流となっている日本型雇用慣行では、肝心の「技能」のみではなく「職務無限定な働き方」をも身につけてしまうことになります。実際に、上記の技能実習生が失踪した理由の中で、「指導が厳しい」(5%を13%に修正)、「暴力を受けた」(3%を5%に修正)という理由はまさに、パワハラOJTが主流となっている日本企業の実態を示しているものと考えられます。

ということで、その実態は「技能を実習する」という目的に必ずしも合致しない日本型雇用慣行において、外国人技能実習生を受け入れるということは、本来なら日本型雇用慣行に親和的な日本の教育機関を卒業した新卒採用者や中途採用者を代替するということにほかなりません。つまり、改正入管法が「技能を実習する」という大義名分のために使用者側を厳しく規制しているにも関わらず、パワハラOJTでしか技能を実習できないために「指導が厳しい」「暴力を受けた」として失踪する技能実習生が一定程度発生してしまう理由にもなっています。これはちょうど、hamachan先生がワークライフバランスに関して、雇用慣行そのものにおける規制とそれに対する特例をそれぞれ第1次、第2次と分けた議論と重なるように思います。hamachan先生の「Web労政時報」の連載から引用しますと、

濱口桂一郎「第1次ワークライフバランスと第2次ワークライフバランス(2015年11月2日)」

 ものごとを論ずる際にはまず基本に返る必要があります。ある一定時間以上働かせてはならないという労働時間規制は、ワークライフバランスに対してどういう効果を持つでしょうか? いうまでもなく、職場の仕事以外にさまざまな役割を担わなければならない労働者にとっては、プラスの効果を持ちます。労働時間が規制されているがゆえに、例えば子供に朝食をつくってあげてから会社に向かうことができます。家に帰ってから子供に夕食をつくってあげることができます。労働時間の柔軟性(フレクシビリティ)ではなく硬直性(リジディティ)こそがワークライフバランスを保障するのです。これが出発点です。これを「第一次ワークライフバランス」と呼びましょう
(略)
 第二次ワークライフバランスは遜色がないくらい充実しているのに、育休世代が深刻なジレンマに投げ込まれるのはなぜなのか。それはその基盤となるはずの第一次ワークライフバランスが空洞化しているからですね。ヨーロッパでは、育児休業を取っている人や短時間勤務をしている人以外の労働者も、第一次ワークライフバランスは確保されているのが前提です。ところが、日本ではそうではありません。日本型雇用システムの下におけるワークライフ分業では、男性正社員は時間無制限の労働義務を負う代わりに女房子供を養う賃金を生涯にわたって保障されるという等価交換が成立していました。法律上は存在することになっている第一次ワークライフバランスを保障する労働時間規制など、会社にとってだけでなく、男性正社員にとっても大して意味のあるものではなかったのです。生活費に組み込まれた残業代の計算に使う以外には。


厳しい指導や、ときには暴力まで容認するパワハラOJTが主流の日本型雇用慣行において、技能実習生の95%以上が「役に立った」と回答するのは一見すると矛盾するように見えますが、裏返せばパワハラOJTにもそれなりの育成機能があるという証左ともいえます。まあだからこそ日本型雇用慣行においてパワハラOJTが主流となっているわけですが、それは同時に技能実習生にも日本型雇用慣行における問題がそのまま当てはまるということです。入管法でいくら大義名分に基づいて第2次の規制を強化しても、日本型雇用慣行の第1次の規制がそのままでは、外国人技能実習生の問題は日本人そのものと同様に解決されないわけでして、それでも外国人技能実習生が日本を選ぶのかは未知数と言えそうです。いやまあそもそも日本人の問題を解決することが先決でしょうけれども。

2019年03月21日 (木) | Edit |
2019年は宇宙世紀0079の一年戦争を舞台にしたファーストガンダムの放映年から40年で、ガンヲタにとってのメモリアルイヤーですが、整理解雇の4要件の高裁判決が出されて40年の節目の年でもあります。

そもそもガンダムが放映された1979年というのは第二次オイルショックのまっただ中で、高度経済成長期末期から日本型雇用慣行が確立された時期でもあって、日本型雇用慣行と「春闘」方式が高インフレによるスタグフレーションの進行を抑え、1980年代の日本経済の一人勝ちを準備していた時期でした。またこの時期は、就業規則不利益変更法理とか解雇権乱用法理とか整理解雇の4要件(東洋酸素事件の東京高裁判決がちょうど1979年ですね)とかの判例法理が確立し、賃金体系では1969年の日経連「能力主義管理−その理論と実践」による職能資格給が広まっていった時期にも重なります。

「やる気のある主役」以外が大事(2012年11月22日 (木) )

「日本の正社員には厳格な解雇規制がある」とかいう一知半解の言説が途絶えることはありませんが、その誤解を招いているのがこの整理解雇の4要件説ですね。まあ、判例法理として確立したということは、すでにそうした権利関係が認められる状態にあったということなので、1979年から整理解雇が厳格化されたということではありません(東洋酸素事件のきっかけとなった解雇は1970年に行われています)が、実質的な規制として社会的に認識されたことは事実でしょう。

で、40年というと高卒で就職した労働者がそろそろ定年を迎え、大卒なら既に定年を過ぎて再雇用されたりするステージに入っているわけですが、それは日本型雇用慣行としてのメンバーシップ型雇用にお墨付きが与えられてから就職した方々でもあります。制度というのは、いったん成立するとその制度自体を維持することが目的化することは避けられないところでして、その中心的役割を果たしているのがパワハラの源泉としてのOJTだろうと考えます。

とはいえ、整理解雇の4要件説が判例法理として確立して40年間、パワハラOJTもそのまま変わっていないかというとそう単純な話ではありません。1年ほど前になりますが、北海道の自治体で(おそらく専門職として選考採用され)学芸員をされている石井淳平さんという方がnoteでその辺に対する違和感を指摘されていました。

公務員は能力を把握されているか

ところで、公務員は全員一定の能力をもつことが前提となっているようです。
建前上は「職階制」なので、職に応じた能力を持てばよいということになっていますが、現実には年齢によって職階が定まるので、ある年齢層にはある一定の能力が求められます。

こうした能力の管理方法が公務員のメンタルヘルスの問題と関係があるように思います。

全員が同じ能力を要求される辛さ

公務員はいわば、全員が100mを11秒で走り、ベンチプレスを90kg持ち上げることが要求されるラグビーチームのようなものです。
両方ともクリアできる選手はすばらしいと思いますが、個人の能力の向上は、本来組織としてコントロールできる性質のものではありません。

しかし、公務員の場合、基本的には同じ能力が求められ、異動した先の職場でも前任者と同じスペックで仕事を行うことが要求されます。

(略)

組織に人間が合わせた末に起こること

結局のところ、組織と個人の関係が、本来あるべき姿から離れていくほど、問題が増えていくのだと思います。
組織の意義は、容易には変えられない個人の能力差を集団でカバーして全方位的な危機対応をやっていこうね、というところにあるはずです。
選手が変われば戦略が変わるということが、組織の本質であるはずです。
しかし、公務職場では組織に人間があわせていく度合いが強く、「チームワーク」ということが、個人のスペックを均一にすることと同義になってしまっているように思います。
その結果、「地頭の良さ」のような単一的かつ改善困難な要素で職員の評価が定まってしまうということになります。

一種の過剰適応を要求されるところに、公務職場では仕事内容の割にメンタルの問題が多く発生する原因があるのではないかと感じています。

それほどつらい仕事とは思えないのに公務員が病んでしまう理由(石井淳平 Mar 2, 2018)

一応指摘させていただくと、地方公務員法の改正までいちいちフォローするような地方公務員もそうそういないと思いますが、地方公務員法における職階制は既に2014年改正で削除されていまして、さらにいえば、建前上は「職務給」であるのに実際の運用は「職能資格給制度」によって年功的に運用されているというのが労働法(ヲチャー)的な説明となりますね。

という意味では、「公務員の場合、基本的には同じ能力が求められ、異動した先の職場でも前任者と同じスペックで仕事を行うことが要求されます」という指摘も、(程度の違いこそあれ)公務員に限った話ではなく、職能資格給制度における職務遂行能力による格付けによる運用が行われている会社組織では、同様に見られる現象ではないかと思います。

さらにこのエントリから半年ほど経って、議会での答弁からメンタルヘルスに対する自治体幹部の考え方が取り上げられています。

役所の職員がメンタルヘルスを病んで退職するケースが増加しているとの認識のもと、町の対策について質問しています。

答弁(副町長)

正直、実際に昔、我々が入ったときには、上司がいて、同じ年代の人たちが課が違っているということで、上司との関係、縦との関係と横との関係でつながっていたわけでございますが、なかなか仕事もそれぞれパソコンが入ってくると、一人ひとりの仕事みたいなことになっておりまして、上司、部下という接点が、仕事で教えてもらうというよりも、個人的なというか、アドバイスはもらえるけれども、その仕事はあなたのこれよ、私のこれよみたいな感じにはなっているなという気はしております。(中略)

副町長さんの答弁は、職員のおかれた状況や過去の働き方との比較についてのべていますが、なかなか適切です。

業務の縦割り化が個人レベルまで進行している点を指摘していることは重要です。コンピューターの導入によってこうした状況が加速したとの認識も説得力があります。

(略)

議員さんは職員のメンタルヘルス対策について尋ねています。飲みニケーションで終わらず、組織的な対応を確認する良い質問です。

答弁(町長)

病んでいる職員がいるということで、病んでいるというのは、もう病気だということですから。私は、町の職員というものは、町民の最大のサービス産業であるこの役場が、町民に対してまともなサービスができないような職員はやめていただきたいと、こういうふうに思っております。(中略)

いきなりすごい答弁です。病気の職員は辞めてほしいと公言しています。いわゆる「ブラック企業」と言われる企業の経営者でも公式記録の残る場でここまで思い切った発言はできないでしょう。

自治体職員のメンタルヘルスと首長の本音(石井淳平 Aug 17, 2018)

ここで副町長答弁で指摘されているうち、「業務の縦割り化が個人レベルまで進行している」のは組織のフラット化による部分が大きく、そのことによってOJTが変容し、日本型雇用のあり方そのものにも影響しているのではないかと考えます。パソコンの導入というのはたまたまバブル崩壊後の組織のフラット化と同時並行で進んだものであって、組織のフラット化によって、副町長答弁にいう「仕事で教えてもらうというよりも、個人的なというか、アドバイスはもらえるけれども、その仕事はあなたのこれよ、私のこれよみたいな感じにはなっている」という状況が生じたと考えるべきでしょう。

管見では、ここに町長答弁のような勘違いが生じる余地があると考えます。つまり、1979年からの40年を、バブル崩壊後に初めて就職氷河期といわれた1997年で前半と後半に分けてみると、前半の整理解雇の4要件説によってメンバーである正社員の解雇規制が判例法理となってからの約20年は、厚い中間管理職層がそれぞれの業務についてそれぞれの部下へのOJTを担っていたわけでして、その当時に若手社員だった現在の幹部職員は、その「前半型OJT」で仕事を覚えたという経験を有します。そうした経験を有する正社員は、「正社員たるものどんな業務でもどんな状況でも正社員としての職責を果たすべきであり、そのために職場の人間関係を壊さないコミュニケーション能力が必要」という正社員像を共有することになります。そりゃまあ、ご自身がそうやって仕事をしてきたわけですから、仕事はそうやってするものだと考えるのもやむを得ないのでしょうけれども、それがずっと続くという保証はありません。

実際に、バブル崩壊後に正社員の範囲を限定するために中間管理職をプレイングマネージャーとして組織をフラット化した後半では、OJTを担っていた厚い中間管理職層が失われました。その結果、中間管理職が担っていた仕事は、関係者との調整から書類作成、チェック、発送に至るまでが個別のパッケージとなり、プレイングマネージャーを含む部員にそれぞれ割り振られることになります。そこでのOJTは、個別のパッケージを前任から後任へ受け継ぐという形になるため、スキルを身につけるというより、パッケージをこなす能力を身につけるための後半型OJTに変容していきます。

となると、中間管理職による前半型OJTを受けた層と、前任者からの受け継ぎである後半型OJTを受けた層では、正社員像とOJTで身につけるスキルの乖離が大きくなっているように思います。つまり、前半型OJTではまさに「白地の石板」(@hamachan先生)がスキルを身につけることが主眼となっていたものの、後半型OJTでは前任の人間関係におけるポジションにフィットして、その業務パッケージをそつなくこなすことが主眼となり、それが「公務職場では組織に人間があわせていく度合いが強く、「チームワーク」ということが、個人のスペックを均一にすることと同義になってしまっている」という状況を生み出しているといえましょう。

という私自身は後半に属しているわけでして、前半を過ごしたであろう上の世代と、同年代以下の世代とを見比べてみると、同年代以下の世代のスキルのバラツキの大きさを感じることがあります。まあ私の周囲の話なのでサンプルサイズも小さしですし、安易な世代論に落とし込むことは避けるべきとは思いますが、フラット化した組織でOJTを受ける層が組織の大半を占め、さらに若年者層が先細っていくと、業務に必要なスキルを身につけられないメンバーによって組織が運営されていくことも想定されます。まあ一部では既にそうなっているようですし、あと10年もすれば全体的な傾向となるでしょうけれども、職能資格給制度によって堅牢さを維持している日本型雇用慣行は、意外な形でその内部から変容を迫られるかもしれませんね。

2019年03月18日 (月) | Edit |
年度末のデスマーチですっかり更新が滞ってしまいましたが、先週で震災から8年が経過しました。年に数度のデスマーチに見舞われてほとんど被災された地域に足を運ぶことがなくなってしまっておりますが、昨年末に行った際は、その地域のあまりの変化具合に以前どうなっていたかを思い出すのに時間がかかるほどでした。現在の被災された地域はかろうじて幹線道路や河川が元の位置にあるだけで、土地そのものが形状も高さも形が変わってしまっていて、復興というより本当に新しく街を作り直したんだなと感じます。たとえば市街地の再開発というのは私も何度か見た記憶があるものの、これだけの変化は初めて見る光景で、正直なところ戸惑うくらいです。

ただし、街が新しくなってそこに元いた方々が住むかというと、話はそう単純ではないわけでして、3年前にも指摘しておりますが「良くも悪くも震災前の状態に戻った後で、震災前からある課題にどうやって対応するかという古くて新しい問題」が厳然と立ちはだかることになります。

その現実に向き合っている若者の姿を追った番組を拝見したのですが、

今年1月、岩手県・三陸沿岸の山田町でタイムカプセルが掘り起こされた。8年前、東日本大震災の直後に埋められたものだ。当時、大沢小学校を卒業したばかりの6年生29人全員が「二十歳の自分へ」と題して手紙を書き、カプセルに入れた。今年二十歳となり成人式を迎えた彼らは、今の自分に宛てた手紙と再会した。
被災によって、彼らは多感な10代を厳しい環境の中で生きてきた。復興に向けて頑張ると誓い潜水士となって防潮堤など復興工事に携わる人。故郷を離れたものの、今も震災の記憶にさいなまれる人。身近な人の死に向き合えずにいる人。
あれから8年。二十歳という人生の選択の時を迎えた彼らは、震災直後の自身からのメッセージをどう受け止め、どのように次の一歩を踏み出すのか?二十歳の若者たちの旅立ちの時に密着する。

「NHKスペシャル “震災タイムカプセル”拝啓 二十歳の自分へ」
2019年3月11日(月)午後8時00分~8時43分

タイムカプセルを掘り起こそうと同級生に声をかけたのは、地元を離れて東京に進学し、そのまま東京で就職することを決めた方でした。番組の最後はその彼が取り上げられていましたが、同じ被災された地域出身でありながら、自分の家族に被害がなかったことに後ろめたさを感じて、自分が被災した地域出身であることをあえて表に出さず、東京で就職することにしたとのことです。しかし、同級生と会って震災に向き合う気持ちになり、被災した地域出身者としての決意を卒論に記したところまでが描かれていました。

いやまあ、少子高齢化が進んで人口減少に拍車がかかるというのは、まさに当地のような地方にとっては「古くて新しい問題」なわけですが、かといって若者が地元に縛り付けられるというのは、それもまた「古くて新しい問題」でもあります。その問題解決の打開策として若者に期待が寄せられるのはやむを得ないとしても、そうした二律背反な期待が寄せられるとあっては、若者も苦悩が深まるばかりでしょう。

新しく作り直された街で、その街に住む若者がどういう社会を作っていくのか、そうして苦悩する若者に対して、かつての若者であって現在の社会のディシジョンメイカーの中核を担っている大人たちがどう向き合うのかを考えると、実際の行動として実現する段階に進んでいると実感します。当時の小学生が成人するだけの時間が経過しているわけですからそりゃまあそうなのですが、その段階に進んでいるという実感と、それが行動に結びついていないという実感が併存するのもまた、それだけの時間が経過したことの表れなのかもしれません。

2019年02月12日 (火) | Edit |
前回エントリで「最近働く現場での問題が相次いで明るみに出ている」と書いたのは、いわゆるバカッターとかバカバイトとか言われるSNS上の炎上も話題となっていますが、千葉県野田市での児童虐待死事件での教育委員会や児童相談所の対応も同じ側面を持っているのではないかと考えております。というのは、虐待していたとされる父親が学校に乗り込んでアンケートを開示するよう要求し、その要求が通らないからと市の教育委員会に乗り込んで、子供の同意書まで用意して開示させたという経緯を見ると、プロフェッショナリズムの欠如を感じてしまうからです。

「いじめ」回答、父に渡す 野田市教委、保護抗議受け 小4死亡「配慮欠いた」(日経新聞 2019/1/31 11:11 (2019/1/31 12:38更新))

千葉県野田市立小4年の栗原心愛(みあ)さん(10)が自宅浴室で死亡した事件で、心愛さんが2017年11月に「父からいじめを受けている」と回答した学校アンケートのコピーを、市教育委員会が父、勇一郎容疑者(41)=傷害容疑で逮捕=に渡していたことが31日、市教委への取材で分かった。虐待を調べていた県柏児童相談所には事前に相談していなかった。

野田市教委は取材に、心愛さんが児相に一時保護されたことに対し、容疑者から学校側に激しい抗議があり、それを抑えるために手渡したと説明。「配慮を著しく欠いていた」と陳謝した。

野田市教委などによると、心愛さんは当時通っていた別の市立小で実施されたいじめに関するアンケートの自由記述欄に「父からいじめを受けている」と記載。児相は17年11月7日、虐待の可能性が高いとして一時保護した。

容疑者は一時保護解除後の18年1月12日、心愛さんの母(31)と共に学校を訪れ、「暴力はしていない」「訴訟を起こす」などと抗議。学校側が回答内容を口頭で伝えると「実物を見せろ」と要求した。学校側から相談を受けた市教委が同月15日、コピーを容疑者に手渡した。

市教委は2月20日、市や柏児相、野田署などで構成する「市要保護児童対策地域協議会」で、回答を渡したことを事後報告した。柏児相は「事前に児相に相談すべきで、不適切だったと考えている」としている。

児相は17年12月27日、親族宅での生活を条件に保護を解除。18年1月18日、死亡時の学校に転校し3月に自宅へ戻った。〔共同〕


私がこれまで経験した職場でも、要求が通らないと大声を上げて職員を恫喝する方が定期的に訪れるところがありました。幸い(?)その要求内容は法令上応じる必要がないことが明らかなものだったので、ガス抜きと割り切って対応しておけばよかったのですが、中には一線を越えて職員に暴力を働く方もいて(私は直接の担当ではありませんでしたが)、そうした役所のセキュリティの低さにはいつも辟易しているところではあります。まあその問題はそれとして、今回の件のように明確に法令に抵触するかどうかが不明な場合に、恫喝に屈して要求に応じる可能性はゼロではないだろうとも思います。

というのも、親権を有する親がその子供の同意書を持って本人の個人情報開示を請求してきた場合に、それを拒否する権限が役所にあるかどうかは、思うほど明確ではないように思われるからです。

野田市個人情報保護条例(平成12年野田市条例第25号)
(本人開示請求権)
第15条 何人も、この条例の定めるところにより、実施機関に対し、当該実施機関の保有する自己に関する個人情報(指定管理者に公の施設の管理を行わせるときは、当該管理の業務に関するものを含む。)の開示を請求することができる
2 未成年者若しくは成年被後見人の法定代理人又は本人の委任による代理人(以下「代理人」という。)は、本人に代わって前項の規定による開示を請求することができる

(本人開示請求の手続)
第16条 前条の規定による開示の請求(以下「本人開示請求」という。)は、次に掲げる事項を記載した書面(以下「本人開示請求書」という。)を実施機関に提出してしなければならない。
(1) 本人開示請求をする者の氏名及び住所
(2) 本人開示請求に係る個人情報を特定するに足りる事項
(3) 前2号に掲げるもののほか、規則で定める事項
2 前項の規定により本人開示請求書を提出する際、本人開示請求をしようとする者は、実施機関に対し、自己が当該本人開示請求に係る個人情報の本人又はその代理人であることを証明するために必要な書類で規則で定めるものを提出し、又は提示しなければならない
3 実施機関は、本人開示請求書に形式上の不備があると認めるときは、本人開示請求をした者(以下「本人開示請求者」という。)に対し、相当の期間を定めて、その補正を求めることができる。この場合において、実施機関は、本人開示請求者に対し、補正の参考となる情報を提供するよう努めなければならない。

(開示しないことができる個人情報)
第17条 実施機関は、本人開示請求に係る個人情報が次の各号に掲げる事由(以下「不開示事由」という。)のいずれかに該当するときは、当該個人情報を開示しないことができる
(1) 法令等の定めるところ又は実施機関が法令上従う義務のある国等の機関の指示により、本人に開示することができないとき。
(2) 個人の評価、診断、判定、選考、指導、相談等に関する個人情報であって、開示することにより、事務の適正な遂行に著しい支障が生ずるおそれがあるとき。
(3) 監査、検査、取締り、争訟、交渉、契約、試験、調査、研究、人事管理、市が行う事業経営その他実施機関の事務又は事業に関する情報であって、開示することにより、当該事務又は事業の性質上、当該事務又は事業の適正な遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。
(4) 第三者に関する情報を含む個人情報であって、開示することにより、当該第三者の正当な権利利益を侵害するおそれがあるとき。
(5) 未成年者の代理人により本人開示請求が行われた場合であって、開示することが当該未成年者の利益に反すると認めるとき。


野田市個人情報保護条例施行規則(平成13年野田市規則第3号)
(本人開示請求書)
第6条 条例第16条第1項第3号に規定する規則で定める事項は、次のとおりとする。
(1) 希望する開示の実施方法
(2) 代理人が開示を請求する場合にあっては、当該本人開示請求に係る本人の氏名及び住所
2 条例第16条第1項に規定する本人開示請求書は、個人情報本人開示請求書(別記第3号様式)とする。
3 条例第16条第2項(条例第27条第2項及び第30条第2項において準用する場合を含む。次項において同じ。)に規定する本人であることを証明するために必要な書類で規則で定めるものは、次のいずれかとする。
(1) 運転免許証
(2) 旅券
(3) 健康保険被保険者証
(4) 個人番号カード
(5) 前各号に掲げるもののほか、当該請求に係る本人であることを確認することができるもの
4 条例第16条第2項に規定する代理人であることを証明するために必要な書類で規則で定めるものは、当該代理人に係る前項各号に掲げる書類のいずれか及び次の各号に掲げる書類とする。
(1) 未成年者の法定代理人にあっては、戸籍謄本その他法定代理人であることを証明する書類
(2) 成年被後見人の法定代理人にあっては、当該成年後見に関する登記事項証明書その他代理人であることを証明する書類
(3) 本人の委任による代理人にあっては、委任状


おそらくどこの自治体でもほぼ変わらない標準的な規定だろうと思いますが、野田市の条例では未成年者を含む何人も、教育委員会を含む実施機関に対して、自己に関する個人情報を開示請求することができるとされています。その具体的な手続きは条例とその委任を受けた規則で定められておりまして、野田市の場合は条例15条で本人開示請求権が規定され、16条でその手続き、さらに17条でその請求権に対して開示しないことができる事由が規定されています。規則では、本人開示請求する場合に必要な書類等が規定されていまして、未成年者については、代理人の運転免許証等の本人確認できる書類と戸籍謄本があれば請求できるということになっています。

今回の事件では、親権者である父親は法定代理人となりますから、父親が運転免許証と戸籍謄本を持ってくれば、形式上はその子供の本人開示請求をすることが可能となります。報道によればおそらくこれらの書類は整っていたと思われますので、問題となるのは、条例17条5号の「未成年者の代理人により本人開示請求が行われた場合であって、開示することが当該未成年者の利益に反すると認めるとき」に該当するかの判断が適切だったかどうかということになります。

私自身は学校現場や児童相談所での勤務経験がないので以下は推測に過ぎませんが、公務員というのはこうした条文解釈が仕事ですので、おそらく学校の事務でも、その相談を受けた教育委員会事務局でもこうした形式が整っている請求への対応について検討が行われ、条例17条5号に該当するかどうかで判断が揺れていたのではないかと推測します。

日常的にこうした親権者とのトラブルに対応している学校現場と教育委員会事務局では、いったん要求に応じてその場を納めて、それから対応するという手法がとられることもあるのではないでしょうか。学校というのは問題が起きたときに一定の期間で子供と接するのではなく、長い年月をかけて子供と向き合う現場ですので、トラブルそのものを解決するというより長期的な解決を志向する傾向があるように思います。これに対して、児童相談所は問題を抱えた子供を一時的に保護する施設ですので、そうした緊急の場合には「開示することが当該未成年者の利益に反すると認めるとき」と判断されることが多くなると思われます。ここで学校(教育委員会事務局)と児童相談所の判断が(結果として)分かれてしまった可能性が考えられます。

ただ、どんな職場であってもクレーム処理とかトラブル対応というのは通常業務に加えて多大な人的・時間的リソースが必要な業務でして、そうしたリソースに余裕のない組織が十分に対応できないというのは前回エントリでも指摘した通りですが、そこにはさらに、冒頭で指摘したプロフェッショナリズムの欠如もあると思います。学校(教育委員会事務局)と児童相談所で「開示することが当該未成年者の利益に反すると認めるとき」の判断に揺れがあったということは、それぞれのプロフェッショナリズムによる適切な判断が現場でできていなかったということを意味します。学校教育の面での問題、児童の保護の面での問題、行政対象暴力の面での問題には、それぞれ学校(教育委員会事務局)、児童相談所、警察がプロフェッショナルですが、個人情報保護条例に基づいて開示しないという判断は、学校ではなく児童相談所が行うべきところ、学校が学校のプロフェッショナリズムによって判断し、その判断そのものも行政対象暴力の恫喝により錯誤の状態にあったと言えるのではないでしょうか。

特に教育委員会事務局では、学校の先生が配属されているポストもありますが、いわゆる首長部局の一般的な公務員が占めているポストも多くあります。もしかすると、「開示することが当該未成年者の利益に反すると認めるとき」という判断ができないような一般的な公務員が、形式的に整った請求に対してその開示の判断を行い、その結果が今回の事件につながったのかもしれません。「プロフェッショナリズムの欠如」というのは、こうした専門的知識を持たないで判断をすることが常態化している組織の実態にも現れているのではないかと思います。。

さて、前回エントリで指摘した通り、統計部門の職員がこの10年程度で3分の1以下に削減されていて、今回の統計の不正処理が脈々と受け継がれた実態があります。2005年の報告書の「統計関係府省・部局間で一層活発にかつ継続的に人事交流を行うべき」という提言に基づいて頻繁に人事異動している職員は、プロフェッショナリズムを獲得する機会にも恵まれず、不正があってもそれはそういうものと認識することになります。学校(教育委員会事務局)では、児童虐待についてのプロフェッショナリズムがありませんから、その判断が結果として不適切なものとなる可能性も高まります。バイトが店の評判を落とすような行為をするのは、そのバイトが低賃金で雇われていていてプロフェッショナリズムとはかけ離れた立場にありながら、安全管理が必要な業務に就いてしまい、その行為のリスクを適正に評価できないからではないでしょうか。

つまり、プロフェッショナリズムというのは、その特定の業務におけるリスクやプロ・コンを適正に評価し、判断するために必須の「能力」といえます。この「能力」と「職能資格給制度」における「職務遂行能力」が一致していればいいのですが、こと公務員については、それが乖離する方向で法改正が進んでいまして、さらにそれを「職務給の原則」として「給与は職務と責任に応ずるもの、すなわち、地方公共団体に対する貢献度に応じて決定されなければならないとする原則」と解説しています。

地方公務員法の有権解釈として参照されている逐条解説において、「職務といい、責任といっても、実質的には同じことを指しているといってよいであろう」と断言されている地方公務員については、職務と責任はセットで考えられているわけでして、職務と責任によって給与を区別されている地方公務員が「同一労働同一賃金」で給与水準が等しくなるためには、職務と責任もセットで変わらなければなりません。とりわけ給与水準が上がるならば、その根拠となる職務と責任についても「難易と複雑さの程度」が上がらなければならないということになります。

職務と責任(2017年07月02日 (日))


プロフェッショナリズムに裏打ちされた「能力」もないまま、「職務遂行能力」で処遇されて判断する責任を負わされるのが公務員の組織であるならば、野田市のような事例はこれからも続いていくのかもしれませんね。