2019年12月05日 (木) | Edit |
既に2か月前の記事ですが「ジョブ型公務員」という言葉が入った記事を見かけまして、拝読してみました。

私の問題意識はこちらの記事から大きく変わっていないので割愛しますが、地方公務員は「ゼネラリスト」として3~5年に1度くらいのペースで部署異動を繰り返していきます。配属部署の希望を出すことはできますが、「揺りかごから墓場まで」と言われるように事業領域が広範な自治体では当然部署・仕事の種類も膨大で、希望が叶う率は低いです。また、配属決定プロセスがブラックボックスで、「なぜ自分がこの部署に配属になったのか?」その理由・根拠もわからないので、何を、どれだけ努力または達成すれば自分の希望するキャリアを手にできるのかがわかりません。
(略)
もちろんゼネラリスト型のジョブローテーションにもメリットはあり、それを全て否定したい訳ではありません。ただ、今の人事のあり方は画一的過ぎないでしょうか?得意分野でプロフェッショナルな公務員として生きていく、主体的にキャリアをデザインしていく、そんな選択肢を増やすことで、公務員としての働きがいを高めることができるのではないかと思います。
(略)
その特徴は、ジョブ型の地方公務員制度であることです。ちなみに日本の多くの企業・公共団体が古くから採用している「年功序列」「終身雇用」を前提として一括採用する方式はメンバーシップ型雇用システムです。ジョブ型とメンバーシップ型の違いについてはこちらの記事で紹介されていますので気になる方はどうぞ。
ジョブ型公務員で、生きていく(蒲原大輔 / Daisuke Kambara 2019/10/03 01:31)


とうことで気になったのでそのリンク先の記事を拝読すると、

・メンバーシップ型雇用のデメリット
メンバーシップ型雇用の大きな課題として度々挙げられるのが、大前提となる「年功序列」や「終身雇用」の存在が揺らいでしまっている点にあります。

つまり、仮に会社から社員に対して、突然の転勤が命じられるような場合でも、「年齢と共に昇給していく」点や「自分から辞めることがなければ雇用は守られる」という分かりやすいメリットがあったため、社員もそれを甘んじて受け入れることができていたのです。

しかし、時代が変わりこれらの見返り見えにくくなった現在、デメリットの部分だけが強調され、時代にそぐわない雇用の形として、度々指摘を受けるようになっているのが現状です。
欧米のジョブ型雇用と日本のメンバーシップ型雇用の違いってなに?(Fledge 2017/12/08 written by たくみこうたろう)


???いやまあ、職能資格給制度に支えられたメンバーシップ型の世界そのものがトートロジカルなので、その解説がトートロジーに陥るのはある意味やむを得ないのですが、課題が「大前提となる「年功序列」や「終身雇用」の存在が揺らいでしまっている」であれば、その存在が揺らがなければやはり「メンバーシップ最&高!」と言いたいのだなあと、その堅牢さを思い知らされるところです。で、結局このライターの方が考えるメンバーシップ型のデメリットは何でしょうね。

「できる社員は出世コースを異動する」というトートロジカルな現象が発生するのは、昇進や昇給の対象となる者を厳選する必要があるからですが、結果的に組織運営自体が自らの組織に忠誠な社員によって占められるという状況に至ることになります。そうなった組織が主要な産業を主導し、その雇用慣行が社会規範化しているのがこの国の現状なのですが、「なぜ日本ではペイジとプリンやジョブズやザッカーバーグやベゾスが出てこないんだ」という声を聞くと、まあそうでしょうなという感想しかありませんね。

日本の労働者が理解した戦後民主主義(2019年09月29日 (日))


個人的にメンバーシップ型のデメリットは、上記のように「組織規範に忠実な社員」によって公的機関や主要な産業が組織されるというトートロジカルな雇用慣行が社会規範化することで、技術革新的なビジネスモデルが日の目を見ることなく、専門性に裏打ちされた政策が採用されることもない社会となっていることだと考えておりますが、まあこういう危機意識を持つと「組織規範に忠実ではない社員」としてオミットされていくわけです。

という記事を参照されている冒頭の元区役所職員の方の「ジョブ型公務員」の説明は、次のようになっています。

前項で記載したように、ジョブ型の雇用制度においては、あくまでも地方公務員みずからが仕事を選択していきます。

そのため、人事部門による部署異動の命令は基本的にありません。現在の仕事に満足していれば、その職で長く務めることも可能です。また、経験を積んで同一分野でより上級職の募集があればそこにエントリーしてステップアップを狙うこともできますし、他分野へチャレンジすることも可能です。

キャリアデザインの主体性という観点では、日本よりも選択の自由度が高いと言えるでしょう。

ジョブ型公務員で、生きていく(蒲原大輔 / Daisuke Kambara 2019/10/03 01:31)


この後に「フランスにおける地方公務員のキャリアデザイン」という図が挿入されているわけですが、うーむ、ジョブ型とは全く逆の説明となっていますねえ。。

ジョブ型の社会においては、使用者が職務記述書を作成し、それに記載された職務に従事する労働者と雇用契約を結ぶのが原則ですが、その職務に従事できる労働者であるということを示すのが学歴です。特にフランスにおいては、専門的な教育を受けた証としての学歴が基準となるという意味での「学歴社会」であって、職務に従事していたという「経験」が評価される仕組みはうまく機能していないとされます。

 フランスでは学校教育において修了した課程の水準に沿って職業資格がレベル分けされ、その保有する資格が労働者のキャリア形成を決定づけることになる。すなわち、学校教育の修了年次によって取得できる学位や職業に関する職業資格のレベル分けが明確になっており、その水準に応じて就職(再就職)可能性を決定づけることになる(図表4-6参照)。
 学校教育を修了して取得できる資格は主に国家資格であるが、国家資格以外に産業別の職業資格も設けられている。労使での協議に基づいて資格が設定され、職業資格を管理する国家機関、職業資格国家登録機関(RNCP)に登録されることによって公認された資格となる。だが、体系化やレベル評価が十分にされているとは言えず、資格間の重複やレベルの相対的な評価ができない問題とともに、その結果として企業関係者に周知されておらず十分に活用されていないといった問題が指摘されている(第2節4.参照)。
 フランスでは国家資格が職業能力を測定する従業な指標となっており、資格の取得を推進する施策がとられている。教育機関における課程の修了することによる資格取得以外に、一定の職業経験に基づく資格認定があることも特徴の一つと言える。

資料シリーズ No.194 諸外国における教育訓練制度―アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス―第4章 フランス(PDF:1.7MB)


やはり、メンバーシップ型という雇用慣行が社会規範化した日本において、ジョブ型をイメージするのはなかなか難しいということなのでしょう。それはこの方に「フランスの公務員はジョブ型だ」と教えた総務省職員のせいなのかもしれませんが。

というように根本的なところで反対の方向を向いているように見受ける「ジョブ型公務員」ですが、具体的には、

だとするならば、民間の活動として実験的にスタートするのが良いのではないかと考えています。やりたいことは至ってシンプルで、地方公務員が登録できる審査制のプラットフォームを作ります。誰がどうやって審査するのか?など方法論の部分でクリアすべきポイントは色々出てきますが、目指す姿としてはプロフェッショナル志向の地方公務員かつ、既にスペシャルな実績・スキルを持っている方が登録されているイメージです。

ジョブ型公務員で、生きていく(蒲原大輔 / Daisuke Kambara 2019/10/03 01:31)


とのことでして、まあ仕組みとしてその辺りからスタートするしかないのではないかと思うのですが、ご本人も書かれている通り「誰がどうやって審査するのか?など方法論の部分でクリアすべきポイントは色々出て」くるわけでして、地方公務員の一担当として3年程度経験したくらいで「スペシャルな実績・スキルを持っている」とみなされるのかと考えると、少なくとも10年単位の従事経験が必要に思われるところ、300万人の地方公務員の1%に当たる3万人が該当するのはかなりハードルが高そうではあります。

というより、10年単位で従事経験がある地方公務員は既に職能資格給制度の中でも何らかの役職を得ているでしょうから、結局はある自治体の職能資格給制度の中で評価された地方公務員が、他の自治体の職能資格給制度の中で相当の職に処遇されることが想定されます。上記の記事の中では「既存の給与テーブルに乗せざるを得ない一般職ではなく、特別職公務員が良いのではないか」との考えも示されていますが、地方公務員の特別職は選挙で選ばれる首長や議員、議会の同意で選任される各種行政委員会の委員を除けば、いわゆる非正規公務員となってしまうのが現行制度ですので、それもまたハードルが高いと言わざるをえません(正規職員で高い給与水準となるのは、地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律3項1項の特定任期付職員や同2項の一般任期付職員くらいですが、その名の通り有期雇用となりますので、おそらく目指しているものとは違いますね)。

とまあ否定的なことばかり書いてしまいましたが、私もこの方の問題意識にはある程度共感します。ただしそれは、専門性を評価できない日本型雇用慣行についての問題意識であって、地方公務員のキャリアデザインはそのコロラリーとして実現すべきものと考えていますので、やや手法の違いがありそうです。特に専門性の証としての学歴か、あるいは職業資格を国家的に認定する制度が社会的規範として定着しなければ、ジョブ型の労働市場は形成できません。日本ではこの点を補うべく、イギリスに倣って職業資格を公的に保障する日本版NVQを導入しようとした時期もありましたが、労働組合が支持する政党が政権下で立ち消えになってしまいました。まあそれはともかく、専門性の問題はまた拙ブログでも改めて取り上げたいと思いますが、こちらのジョブ型公務員の取組についてもどのような展開を辿るのか見ていきたいと思います。
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