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2019年05月02日 (木) | Edit |
ここしばらくはほぼ月一の更新となっていて4月の更新も飛んでしまい、なかなかブログに手を付けられない状況でしたが、改元10連休の前半で積み残し案件がある程度目処がついたので、こちらも積み残しのネタを書いておきます。

ということで、GW直前に『HRmics vol.32』をご恵投いただきました。いつも場末のブログにお気遣いいただきありがとうございます。今回のテーマは「外国人就労問題、総点検」ということで、昨年改正された出入国管理及び難民認定法(入管法)の制度上の問題やこれまでの技能実習制度の実態が検証されています。本特集でも「けっこう厳しく管理されている技能実習制度」と示されているように、今次の改正以前にも数度の法改正を経て監理団体や企業に対する規制そのものは強化されておりまして、帰国予定の実習生、帰国後の実習生それぞれを対象とした調査において、95%以上が「役に立った」「とても役に立った」と回答していることからもそのことは伺えるだろうと思います。

ただし、法改正の過程で法務省が示した技能実習生が失踪した理由のデータで誤りが判明したように、その制度の中で問題を抱えた技能実習生がいたのも事実ですし、一部でもそのような問題があるならば制度そのものを廃止すべきとの議論も、(議論の仕方としては別ですが)まあそういう心情は理解できないではありません。

一方で、本特集では、女性や高齢者の就業参加がすでにある程度進んでいる現状を示し、これからの新規の就労参加は頭打ちになるので、人手不足解消のために外国人就労が増加せざるを得ないとしているのですが、これもやや一面的な分析ではないかと思うところです。というのは、人手不足はもちろん需要と供給の比較でもって需要が上回っている状態を指しているわけでして、需要そのものが減少していけば少ない供給でもバランスすることになります。人口減少そのものによって需要が減少することもあるでしょうし、劇的にではないにしろ、AIやらRPAやらで業務が効率化することによる需要の減少もあるでしょう。海老原さんご自身も「「AIに雇用が奪われる」といっても、人口が減少していく社会にあってはむしろそれが必要な面もある」という趣旨の指摘をされているところですし。

いやもちろん、ここは細かい分析が必要なところでして、本特集で指摘されているように、賃上げしても求人を満たすことができない企業や、そもそも賃上げする余裕のない企業では外国人就労に頼らなければならない現実があって、それが外国人就労の主な需要者といえるでしょう。というと「そんな賃金しか払えない企業はさっさと廃業しろ」という「正論」が繰り出されるでしょうけれども、そういう企業は農林水産業とか小売・サービス業だったり建設業とか警備だったり、要は経済が成熟化したこの国ではそれほど付加価値を生まない(とみなされる)けれども、新興国では十分に付加価値がある業種であるならば、そのような国から就労者を受け入れて、技能実習を行うという大義名分は(実態はともかくとして)成立するということに留意が必要です。つまり、「一時的労働力としての技能実習」に対して、上記のように就労した外国人が「役に立った」と評価するというように需要と供給が一致するならば、制度そのものは成り立つわけですね。

でまあ入管法もその大義名分を強化する方向で改正されたわけですが、受け入れる日本企業は、「「職務遂行能力」なるものが企業内で機能しなければならないのは、入社する前の段階の教育で「職務」に必要な専門能力を身につけていないことの裏返しであって、それが変わらない限りは「職務遂行能力」に頼らざるを得ないというジレンマ」に陥っているわけでして、技能実習するといいながら、職務無限定であるためにパワハラOJTが主流となっている日本型雇用慣行では、肝心の「技能」のみではなく「職務無限定な働き方」をも身につけてしまうことになります。実際に、上記の技能実習生が失踪した理由の中で、「指導が厳しい」(5%を13%に修正)、「暴力を受けた」(3%を5%に修正)という理由はまさに、パワハラOJTが主流となっている日本企業の実態を示しているものと考えられます。

ということで、その実態は「技能を実習する」という目的に必ずしも合致しない日本型雇用慣行において、外国人技能実習生を受け入れるということは、本来なら日本型雇用慣行に親和的な日本の教育機関を卒業した新卒採用者や中途採用者を代替するということにほかなりません。つまり、改正入管法が「技能を実習する」という大義名分のために使用者側を厳しく規制しているにも関わらず、パワハラOJTでしか技能を実習できないために「指導が厳しい」「暴力を受けた」として失踪する技能実習生が一定程度発生してしまう理由にもなっています。これはちょうど、hamachan先生がワークライフバランスに関して、雇用慣行そのものにおける規制とそれに対する特例をそれぞれ第1次、第2次と分けた議論と重なるように思います。hamachan先生の「Web労政時報」の連載から引用しますと、

濱口桂一郎「第1次ワークライフバランスと第2次ワークライフバランス(2015年11月2日)」

 ものごとを論ずる際にはまず基本に返る必要があります。ある一定時間以上働かせてはならないという労働時間規制は、ワークライフバランスに対してどういう効果を持つでしょうか? いうまでもなく、職場の仕事以外にさまざまな役割を担わなければならない労働者にとっては、プラスの効果を持ちます。労働時間が規制されているがゆえに、例えば子供に朝食をつくってあげてから会社に向かうことができます。家に帰ってから子供に夕食をつくってあげることができます。労働時間の柔軟性(フレクシビリティ)ではなく硬直性(リジディティ)こそがワークライフバランスを保障するのです。これが出発点です。これを「第一次ワークライフバランス」と呼びましょう
(略)
 第二次ワークライフバランスは遜色がないくらい充実しているのに、育休世代が深刻なジレンマに投げ込まれるのはなぜなのか。それはその基盤となるはずの第一次ワークライフバランスが空洞化しているからですね。ヨーロッパでは、育児休業を取っている人や短時間勤務をしている人以外の労働者も、第一次ワークライフバランスは確保されているのが前提です。ところが、日本ではそうではありません。日本型雇用システムの下におけるワークライフ分業では、男性正社員は時間無制限の労働義務を負う代わりに女房子供を養う賃金を生涯にわたって保障されるという等価交換が成立していました。法律上は存在することになっている第一次ワークライフバランスを保障する労働時間規制など、会社にとってだけでなく、男性正社員にとっても大して意味のあるものではなかったのです。生活費に組み込まれた残業代の計算に使う以外には。


厳しい指導や、ときには暴力まで容認するパワハラOJTが主流の日本型雇用慣行において、技能実習生の95%以上が「役に立った」と回答するのは一見すると矛盾するように見えますが、裏返せばパワハラOJTにもそれなりの育成機能があるという証左ともいえます。まあだからこそ日本型雇用慣行においてパワハラOJTが主流となっているわけですが、それは同時に技能実習生にも日本型雇用慣行における問題がそのまま当てはまるということです。入管法でいくら大義名分に基づいて第2次の規制を強化しても、日本型雇用慣行の第1次の規制がそのままでは、外国人技能実習生の問題は日本人そのものと同様に解決されないわけでして、それでも外国人技能実習生が日本を選ぶのかは未知数と言えそうです。いやまあそもそも日本人の問題を解決することが先決でしょうけれども。
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