2018年12月23日 (日) | Edit |
これもまた積み残してしまっておりましたが、『HRmics vol.31』をご恵投いただきました。いつもながらありがとうございます。
http://www.nitchmo.biz/hrmics_31/_SWF_Window.html

ということで表紙を拝見したら「M&Aがあるじゃないか!」ということで、いつもの雇用問題からテーマを変えられたのかなと思って読み進めると、なるほど、人材確保の手段としてM&Aを活用することができるということなんですね。経産省から東京商工会議所が受託している「東京都事業承継引継ぎ支援センター」の木内氏がこう指摘されています。

 いくら採用活動を行っても、欲しい人材を獲得できない。であれば、人材を会社や事業ごと買収してしまおうと考える会社が増えているのです。先の約1,000社の中にも、そうした人材獲得目的のM&Aを思考している会社が多くあります。
 その対象となるのは専門的人材で、なかでも人気なのはシステムエンジニア(SE)、建設業に従事する職人や現場監督ができる人材などです。SEの在籍数が数名でも、年齢が若く、経営内容もよい会社ならばぜひとも買いたいという会社もあります。それだけ人手不足が深刻なのだと思います。

東京都事業承継引継ぎ支援センター 木内雅雄氏『HRmics vol.31』p.23

とはいえ、これはやや大雑把な分析でして、海老原さんは「ホワイトカラーの人手不足は景気によるもの、非ホワイトカラーは構造的なもの」とした上で、次のように指摘します。

 そこで政府は非ホワイトカラー領域に外国人材を活用しようと、技能実習生の対象職務拡大、在留期間の延長、受け入れ枠の拡大を行った。それでも足りずに、昨今は新たな在留資格をつくり、サービス業にまで外国人の労働者を受け入れる方向に歩を進める。
 その前に、やるべきことはないか?
(略)
 一番の解は、よき中小企業が核になり周辺領域の中小企業を集め、資金力で環境を改善し、同時に生産性を高めていく。これなら垂直分業の中で同じ階層にいる者同士の効率的な集約だから無理はないだろう。

Conclusion『HRmics vol.31』p.24

これは、『「若者はかわいそう」論のウソ』で「高卒に対する労働需要を作り出すとともに、中小企業を含めた就職口とのマッチングの仕組みを拡充することが雇用対策として求められるわけで、第4章でその対策が示されています」として示されたいた公的派遣のような形で、中小企業の採用の負担を共同して分担しようという取組の延長線上にあるように思います。中小企業の人材確保はいつの時代も難しい課題ですが、それも時代が進むとともに対応が変わっていくということなのかもしれません。

さらに、hamachan先生の連載「原典回帰」ではサンフォード・ジャコービィの『会社荘園制』が取り上げられているのですが、hamachan先生がブログで

・・・『会社荘園制』はその裏側でひっそりと生き延び、やがて組合の弱体化とともに勢力を拡大してきたノンユニオン型あるいはむしろ会社組合型の内部労働市場の歴史を描いているのです。なぜそっちを取り上げるのか?それは、それがいくつかの点で、日本的なメンバーシップ型の内部労働市場と似通った性格を示しているからです。


「サンフォード・ジャコービィ『会社荘園制』@『HRmics』31号(2018年12月 2日 (日))」(hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳))

と引用されている通り、日本型雇用慣行におけるメンバーシップ型と類似したアメリカ企業が取り入れられていて、中でも2012年に破綻したコダックの労使関係が紹介されています。それを読むと日本型雇用慣行は、欧米と日本の文化の違いということではなくどこにでも発生しうるとともに、本文の最後では富士フイルムと対比させて、片や時代の変化に対応できず破綻したコダックとの違いが示唆されており、なかなか考えさせられますね。
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