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2014年10月13日 (月) | Edit |
今回も間が空いてしまい恐縮ですが、海老原さんから新著をご恵投いただきました。いつもながら場末のブログを気に留めていただきありがとうございます。今回のタイトルが「いっしょうけんめい「働かない」社会」となっていて、私の残業続きの職場で本書を開いたとき、その職場の同僚が本書のタイトルを見て「そうなったらいいなぁ」とつぶやいたのが印象的ですが、本書では結構早い段階でタイトルに対する答えは示されています。

ヒラでも年収900万円になる構造

 昨夏(2013年)の終わりに、一橋大学の守島基博教授がメインファシリテータを務める人事役職者向けの1泊2日研修に招かれた時のことだ。
 そこには、経団連傘下の大手企業20社の人事部課長の面々が生徒として参加されていた。2日目の午後遅くに、こんな課題を私はみなさんに提出した。
「現在、大卒で50歳の勤続者の管理職比率と、それぞれの年収レベルを書いてください」
 結果どのようになったか、手短にたどってみよう。
(略)

出世もできず、最悪の査定で心を砕かれる…

 続いて、多くの企業で3〜5割程度出現している50歳でもヒラの人たちについて、詳しく聞いてみた。ヒラであれば定期昇給は維持されるから、彼らの月給はレンジ上限に貼り付くことになる。しかも、役職者でなければ組合員のため、残業代も支給される。
 こうした旧来の日本型報酬制度が残存しているため、普通にしていると、月収は課長職とそれほど差がつかなくなる。
 では、どうやって、彼らと差をつけているのか。
 その答は、賞与による調整にほかならなかった。多くの企業は、ヒラ滞留者に対して、相当悪い査定をつけ、それにより賞与を下げ、ようやく、課長以上と年収差をつけている
 結果はどうなるか? ヒラ社員として、与えられた仕事をきちんとこなしているにもかかわらず、彼らは恐ろしく悪い査定評価をくだされる。ただでさえ、昇進が止まって辛い思いをしているのに、考課のたびに心を砕かれることになる
 こんな状況を5人ずつ4つのテーブルにわかれて話し合ってもらったところ、期せずして三つのテーブルから同じような悲鳴があがった。
「正直、低位者のモチベーション維持に苦慮しています。どうしたらいいでしょう」と。
 能力区別にその到達点がわかれていても、それぞれが納得のいく職業人生を送れるような新しい人事制度が必要なのだろう。そう痛感した一時だった。
pp.32-35

いっしょうけんめい「働かない」社会をつくる (PHP新書)いっしょうけんめい「働かない」社会をつくる (PHP新書)
(2014/09/13)
海老原 嗣生

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※ 以下、強調は引用者による。

この部分を読んで「日本企業あるある」ネタと感じる方は多いでしょうし、「だからノン・ワーキング・リッチが若者の雇用を奪っている」とワカモノの味方を気取る方は憤ってみせるのでしょうけど、話はそんな短絡的なことではありませんね。いやまあ、世代間対立を煽るということは、自分が歳を食ったときに自らが放ったブーメランで憤死することでして、まさに批判の的となっている中高年は、新卒一括採用されてから一貫して雇用の維持と引き換えに使用者の強大な人事権に服して出世競争にさらされ、それに達しなかったカドでいちばん辛い思いをさせられているわけです。つまり、現行の日本型雇用慣行を維持する限りは、その姿に憤っていたワカモノたちの少なくない割合が、数十年後には「使えない中高年」として辛い思いをすることになります。ではどうやってその状況を変えるべきかというのが、本書のメインテーマとなります。

そのメインテーマは以前のエントリで取り上げたRIETIのスペシャルレポートをより詳細に論じた内容となっていますが、当然のことながら新書としてまとめられた本書の方がより詳細な議論が展開されています。「日本企業あるある」の問題点がいまいちピンときていない方は是非本書を手にとって、日本型雇用慣行の軋みとその解決策がどのように実務に落とし込まれていくべきかをご覧いただきたいと思います。なお、拙ブログの立場からいえば、人事労務管理の立場からの実務はもちろんのこと、集団的労使関係の中でどう構築していくかという実務についても引き続き大きなテーマとして考えていかなければならないと思います。

そうした労使の立場で議論を進めるために、本書の第7章が「みんなで歌う、日本型雇用へのレクイエム」と題して各方面に呼びかける内容となっているのがとても印象的です。

近年の労働問題はすべて「日本型」の綻び

 私は、2008年に会社を辞めてから、雇用ジャーナリストを名乗って、6年になる。
 以来、その時々でもっともホットな雇用を取り巻く問題をテーマに取材を続け、記事や書籍を発表してきた。テーマを並べると、以下のような流れになる。
 2008〜2009年、非正規問題。
 2010〜2011年、グローバル化推進。
 2012〜2013年、高齢者雇用。
 2013〜2014年、エグゼンプション。
 こうした旬なテーマとは別に、この間並行してずっと追い続けてきたのが、新卒採用であり、法改正に合わせて単発で取り組んだものには、障害者雇用がある。
 これらのテーマは、一つの大きな共通項でくくることができる。
 その共通項こそ、「日本型雇用の問題点」だ。
(略)
 1950年代後半に原型が見え始め、1970年代前半にそれは完成した。
 当然、時代の勢いを駆って、その基本原理は、経済成長と人口増加が続く社会構造にマッチした仕組みとなっている。
 ところがバブルが崩壊した1990年代以降は、この基本原理に問題が生じ、そこから対症療法を重ねて20年間、延命治療を続けてきた。それがもう打ち止め状態で、毎年、あちこちから不協和音が発生している。
 間違いなく、日本型雇用の後始末をしなければならない時期なのだ。

海老原『同』pp.212-213

海老原さんが取り組んできたテーマを見ると、雇用問題がいかに日々の生活に大きな影響を及ぼしているかが分かりますね。雇用問題を各分野のミクロの問題に還元してしまうのではなく、日々の生活で感じている問題の原因となっているシステムとして考えることが重要でして、本書は次の言葉で締めくくられています。

 世の中には、雇用における諸問題と真摯に向き合っている人たちが各所にいる。
 非正規問題、グローバル化推進、女性活用、高齢者雇用、障害者雇用、ブラック企業問題、新卒一括採用批判、雇用の流動化…。そのほとんどが、日本型雇用と戦っているともいえるだろう。
 ならば、小異を捨てて、ここは、力をひとつに合わせて、蟻の一穴に力を集約すべきではないか。
 いくら騒いでも変わらなかった「日本型雇用」が、ひょっとしたら変わるかもしれない、時代の節目となりそうな秋である。

海老原『同』p.218

小異を捨てて力を合わせるのは本来的な意味では労使であって、政府は立法や制度の運用でその環境を整えるに過ぎないわけでして、労使ともに日本型雇用慣行で享受してきたメリットをどこまで諦め、新たなメリットをどれだけ本気で確保するかが問われていると考えます。

そのうえで、確かに雇用慣行に限って言えば政府にできることは限られているものの、ジョブ型への移行のために決定的に重要になってくるのが生活を支える社会保障制度です。EUに典型的なジョブ型雇用慣行が日本よりは充実した社会保障制度とセットでこそ実現しているのであれば、政府はそのための環境整備に取り組む必要があります。とはいえ、本書で引用されている「所得倍増計画」が1960年に志向したのも社会保障制度(住宅政策や児童手当など)とセットになった職務給制度だったわけで、それが実現されなかった経緯を踏まえれば、まさに政府にもどれだけ本気で社会保障制度を拡充するかが問われているともいえます。突きつめていけば大いなるリスク移転をどれだけ反転させることができるかという問題につながるところでして、力を合わせるべきことは多いですね。
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