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2018年08月06日 (月) | Edit |
医師養成校であるところの医学部の入試において、性別や受験回数によって点数を操作していた実態が明らかになったそうで、いやまあ日本の医療従事者の労働環境を考えればそれなりに合理性のある話ではありますが、「合理性があればいいじゃないの」というのは経済学徒ぐらいでしょうから、こうして問題が明らかになって批判が集まるのは改善に向けた第一歩といえるかもしれません。

東京医大、女子受験生を一律減点…合格者数抑制(読売新聞 2018年08月02日 06時00分)

 東京医科大(東京)が今年2月に行った医学部医学科の一般入試で、女子受験者の得点を一律に減点し、合格者数を抑えていたことが関係者の話でわかった。女子だけに不利な操作は、受験者側に一切の説明がないまま2011年頃から続いていた。大学の一般入試で性別を対象とした恣意しい的な操作が明らかになるのは極めて異例で、議論を呼びそうだ。

 東京地検特捜部も、文部科学省の私大支援事業を巡る汚職事件の捜査の過程で、同大によるこうした操作を把握しており、同大は現在、内部調査で事実関係の確認を進めている。

 同大医学科の今年の一般入試は、数学・理科・英語のマークシート方式(数学の一部を除く)で1次試験(計400点満点)を実施。2次に進んだ受験者が小論文(100点満点)と面接を受け、1次の得点と合算して合否が決まった。


拙ブログでは、3年ほど前のエントリですが、

医療従事者はバブルがはじける前から深刻な人手不足を超人的、というより廃人的な長時間の勤務実態で医療サービスの現物給付需要をカバーしてい」るというのは、医療機関には官民問わず強力な労働組合が存在していまして(その労働組合は「医者とコメディカルのヒエラルキー」という労働者側の労労対立の産物でもあるわけですが)、その強力な組織力によってそれなりに高い賃金水準を確保しているという実態があります。その点で長時間・重労働の勤務実態があってもそれなりにサービスの供給体制は維持されているのですが、労働組合が見向きもされなくなった時期に就業者が拡大した介護労働では、低い賃金水準で長時間・重労働の勤務に従事しなければならないのですから、供給体制が維持できなくなるのもまた宜なるかな

カネを出さずに済ませようとする日本的ソリューション(2015年12月18日 (金))

※強調は引用時。

医療と福祉の現場ではどちらも人手不足が深刻な状況となっておりますが、前者はすでにそれなりの供給体制がある中で、特定の診療科や時間帯の従事者不足が課題となっているのに対し、後者ではそもそも介護需要に見合うだけの人手を確保できず、介護施設への入所が制限される状況となっているのは周知のところでしょう。

私自身は東京医科大学の操作を擁護する気はありませんが、東京医科大学が女性の入学を入試結果の通り認めた場合、介護施設と同じように、資格はとったけど仕事を続けられないという潜在資格者が増えてしまい、需要に応じた医療サービスを提供できないという事態が生じることは想像に難くありません。介護資格に比べれば医師資格の取得にかかるリソースは高価かつ貴重であるわけで、潜在資格者を増やすのではなく潜在資格者にならなそうな者を入学させようと考えるのは合理的な判断です。

介護サービスが制限されることはそれなりに社会問題化して久しいものの、未だに家庭が担うべきという風潮も強いため、需要者側が仕事を辞めて介護をすることで需要そのものを制限することとなり、結局その待遇改善の動きはだいぶ鈍くなっています。それに対して、医療サービスの場合は往々にして人命に関わることもあるため、医療サービスが制限されることに対する社会的忌避はかなり強いのが実態となっていて、供給体制があることが前提となって需要は制限されません。つまり、医療と介護の現場では、後者ではサービスが制限されても自己責任で何とかしろという風潮のために供給体制の整備が進まず、前者ではサービスが制限されることそのものへの忌避のために供給体制を越える需要が制限されることなく、結局いずれも需要と供給のバランスが崩れてしまう状況がそのまま放置されているわけですね。

もちろん、日本型雇用慣行は医療と介護の現場にも浸透していますので、需要と供給のバランスが崩れても超過勤務で対応して人員も増やさないし、職務遂行能力が低いとみなされる非正規労働者や社歴の短い労働者の待遇は改善させないという日本的ソリューションの影響も大きいといえます。

というわけで、需要と供給のバランスを調整するための需要側の選好の変更と、人員と待遇を縛っている日本型雇用慣行の修正という両面作戦が必要となるわけですが、今回の問題に対する反応は、両者をごっちゃにするか、片側のみをあげつらって批判するだけに終始しているものが多く、あいかわらず社会保障をめぐる議論は前途多難だなあと思うところですね。

参考までに、医療従事者の需給については、厚労省でその名も「医療従事者の需給に関する検討会」が開催されておりまして、今年5月に出された第3次中間報告では、

3 将来の医師需給推計(全国レベル)について
○ 平成32年度(2020年度)以降の医学部定員の方針については、医学部受験生への配慮の観点から、平成30年5月末までに結論を得る必要がある。このため、第1次中間取りまとめにおける推計方法を基本としつつ、医師の労働時間について幅を持った仮定をおく等、推計方法について一定の見直しを行うとともに、最新のデータを用いて需給推計を行った。

○ 具体的には、まず、供給推計について、第1次中間取りまとめにおける需給推計方法を基本としつつ、以下の点について推計方法の見直し等を行った。
・ 将来の医学部定員数を、平成30年度の9,419人として仮定
女性医師、高齢医師等の仕事量について、一律の数値を乗じて積算するのではなく、就業率や勤務時間についての性年齢階級別データを踏まえ、詳細に算定

○ また、需要推計についても、基礎医学系の大学教員等臨床以外に従事する医師を含め、第1次中間取りまとめにおける需給推計方法を基本としつつ、以下の点について推計方法の見直し等を行った。
・ 供給推計と同様に、性年齢階級別の詳細なデータを用いて仕事量を算定
・ 「医師の働き方改革に関する検討会」における「中間的な論点整理」で示される時間外労働規制に関係する意見等を踏まえ、労働時間の見込み方について、週55時間に制限する場合をケース1、週60時間に制限する場合をケース2、週80時間に制限する場合をケース3として、仮に上限規制が適用されたと仮定して推計
・ 労働時間短縮に向けた取組について、AI、IoT 等の ICT を活用した効率化や、医師から他の職種へのタスクシフティング(業務の移管)等が進むことにより2040年までに7%の業務削減を見込む場合をケース1、その達成が2.5年程度前倒しされる場合をケース2、同じく達成が5年程度前倒しされる場合をケース3として仮定をおいて推計

(略)

4 平成32年度(2020年度)以降の医師養成数の方針について
○ 今後、平成34年度(2022年度)以降の医師養成数の具体的な議論を進めていくに当たっては、全国レベルのマクロの医師需給推計だけでなく、ミクロの領域における医師偏在対策や、将来の都道府県毎の医師需給、診療科ごとの医師の必要数、長時間労働を行う医師の人数・割合の変化等についても適切に勘案した上で、人口構造の変化や医療技術の進展など医師を取り巻く環境がこれまでよりも短いスパンで変化していくことも踏まえ、定期的に検討をしていく必要がある。

○ また、その際には、大学の医学部定員について、地域医療の実情に応じた医師偏在対策等の側面を踏まえた配慮が必要である。特に、医師需給を踏まえ、臨時定員増分を削減する場合でも、地域間で医師偏在がある場合には、その偏在に応じた程度まで、地域枠のニーズは残ることになる。こうした医師偏在対策の効果が維持される方策についても配慮が必要である。

○ 平成34年度(2022年度)以降の医師養成数については、以上に示した医師の働き方改革や労働実態、医師偏在対策や医師偏在の状況等を勘案し、定期的に医師需給推計を行ったうえで、将来的な医学部定員の減員に向けて、医師養成数の方針等について見直していくべきである。

「医療従事者の需給に関する検討会 医師需給分科会 第3次中間取りまとめ(平成30年5月31日 医療従事者の需給に関する検討会 医師需給分科会)」※pdfファイル

本報告では医師の養成数を供給推計、医療行為に要する勤務時間を需要推計と呼んでいますが、供給推計において女性医師と高齢医師等の仕事量は1人分とカウントしないで計算していますし、需要推計では外来や入院患者数は一定として、他の医療従事者(看護師や技師等)へのタスクシフティングによる労働時間短縮を見込んで推計しているわけです。

いやもちろん、これは推計であって、実際に女性や高齢の医師の仕事量を時間帯に応じて分担する(タスクシェアリング)とか、電子カルテの入力といった事務作業をタスクシフティングするため医師事務作業補助者を増員するとか、一部の医療行為ができる特定行為看護師を増やして医師の負担を軽減するとかいう取組は、個々の現場に頼らざるを得ないので、それが実現できるかどうかは、その現場の取組をどのように財源的裏付けによって進めるかということに帰着します。

さらにいえば、看護師は女性が多くても何とかなっているから医師も女性が増えて問題ないとかおっしゃる方もいらっしゃいますが、看護師の人数が増えれば負担が減るだろうということで、2006年の診療報酬改定で患者と看護師の割合を最高で7対1まで増員すると病院の収入が増えるという仕組みにした経緯があります。ところがそれで何が起こったかというと、7対1体制とするために各病院が看護師を囲い込んで看護師不足が加速されてしまいました。国は囲い込んだ病院が看護師を減らすよう誘導するため、7対1として算定する基準として看護必要度や重症度を厳格化したり、時間管理を厳格化したりしましたが、収入を確保したい病院側は、7対1を満たすギリギリの人員に抑えて、その中で重症な患者を一定数入院させ、厳密に時間管理するという対応を取ります。その結果、7対1体制の病棟では恒常的に仕事に対して人員が少なくなり、特に重症度の患者が多い病棟では夜勤の負担が増大する状況となっています(この7対1は看護必要度や重症度が高い病棟ですので、大病院では急性期病床が過剰に増えてしまい、回復期病床が不足しているため、病床機能を急性期から回復期へシフトするというのが地域医療構想の肝でもあります)。

ということで、看護師については10年以上前から増員は進められていますが、それは診療報酬による誘導であったため、実態に合わない病床を増やしてしまっています。ただし、夜勤の負担が増えた一方で、夜勤の負担を軽減するための取組として、看護協会では夜勤専従者(日勤しないで夜勤のみ勤務する)の導入も挙げています。
夜勤専従者の「過重負担」を防ぎましょう※pdfファイル
看護協会によると、夜勤専従者は月144時間までの勤務となりますので、8時間の夜勤なら月18日、16時間勤務なら月9日の勤務となり、夜間保育などを活用すると自由な時間が増えるというメリットもあるとされます(実際に「自由」かどうかは別として)。

とはいえ、子育てで短時間勤務する場合は、朝と夕方に1〜2時間程度勤務しない方が多いわけでして、大病院に夕方行ってみると外来が閑散としていることが多いんですが、これは病棟で短時間勤務するのは難しいために外来に短時間勤務者が集中していることの結果だったりします。増員して頭数が多くなっても、育児や介護による短時間勤務者の割合によっては手薄になる時間帯があって、特に夜勤ではそれが深刻な問題となっているわけです。医療従事者の労働環境改善を議論するなら、これくらいの事実は抑えていただきたいところですね。

(付記)タイポが複数ありましたので、一部加筆修正しました。ご指摘いただいた方ありがとうございました。
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