2017年07月04日 (火) | Edit |
相変わらず乗り遅れ気味ですが、一部では障害者のLCC利用の是非をめぐって議論が盛り上がっているとの由。公的セクターの中の人としてみてみると、経済合理性と普遍的社会サービスの両面を追求しなければならない公共(交通)機関のジレンマが集約された問題のように思います。公的セクターの所得再分配機能の貧弱さが問題であるとすれば、それはその財源が貧弱であることの裏返しであって、それは公的セクターに経済的合理性を求めるあまりに、その拠出である増税への忌避がもたらした社会を反映したものといえます。

これと同様に、LCCが経済的合理性を追求すれば、その名のとおりローコストキャリア(Low-cost carrier)として差別価格により低サービスを低料金で提供することにより、それを選好する顧客を取り込むというビジネスモデルが成り立つとしても、公共交通機関としては、「選別的」の対象語としての「普遍的」な意味で、社会サービスとして安全の確保や交通弱者に対する配慮が求められるわけです。その線引は結局、その社会がどの程度の安全や配慮を「普遍的」に求めるかによって決まることになり、明確に決めることはほぼ不可能だと思います。

今回の件で障害者の行動とLCCの対応それぞれを批判する立場では、その依って立つ社会のあり方自体が異なるため、水掛け論に終止してしまっているように見受けます。障害者の行動を批判する方が思い描く社会では、サービスしてほしければその受益者がそれ相応のコストを負担することが求められているのでしょうし、一方、LCCの対応を批判する方(障害者に対する批判を批判する立場もこれに含みます)が思い描く社会では、LCCが障害者が利用するにあたって必要なサービスを提供しないのは公共(交通)期間として不公正な対応とみなされ、そのコストを会社が負担することが求められていると思われます。

では、どちらの認識が現状を捉えているかというと、2006年に採択されて2008年に発効された障害者権利条約に合わせて、障害者差別解消法が施行され、障害者自立支援法が改正されて障害者総合支援法が施行されています。この現状においては、公共交通機関が「合理的配慮」をしないことは許されないと解するのが妥当でしょう。

とはいえ、その「合理的配慮」を実施するためにも、人件費やら設備費やらのコストがかかるわけでして、そのコストを賄う財源をどうやって調達するかまでは明確な規定があるわけではありません。そのコスト(障害者が事前連絡するというコストも含みます)の負担について、受益者である障害者当事者が負担すべきとする立場と、会社が負担すべきという立場がそれぞれのお好みの社会像を基に論争するのですから、水掛論に終止してしまうのもやむを得ないのではないかと。

つまり、ここで対立しているのは、障害者に対する合理的配慮の要否ではなく、障害者に対する合理的配慮は、経済合理性を追求することによりカットするべきコストなのかどうか、もしカットすべきではないと判断された場合に誰がそのサービスに要するコストを負担するのかという、コストの範囲とその負担の帰結に対する考え方ではないかと考えます。

こうした財源問題といえば所得再分配政策に行き着くわけですが、LCCで障害者が自由に搭乗できないのはけしからんとして、国が必要なコストを賄うべきだという議論もあるようです。とはいえ、LCCは経済合理性を追求して低価格に抑えることに存在意義があるはずでして、その利用者にとっての低価格を維持するために他の国民の富の一部を投入するというのはいかにも筋が通らない話ではありますが、まあそれを主張するのが左派と呼ばれる方々の流儀のようですから、それはそれとして主張自体はご自由にというところですね。

まあこれは公共交通機関とはいえあくまで私企業の話ですから、その財源は営業による収益で賄うべきでしょうけれども、所得再分配政策については、より繊細な議論が必要だろうと思います。

公共政策は繊細な議論ですので危険ではありますが、あえて模式化してみると、再分配や雇用・労働の制度に関する問題をAとして、Aの制度にまつわる問題をどのように解決すべきかという議論をしているのが拙ブログのスタンスでして、そのための財源の制度に関する問題をBとすると、本エントリで書いたような制度の裏付け(交渉と取り決めによるフロー支出はフロー財源で賄うという原則)を踏まえつつ、Bについては増税の必要性があると考えています(その理由は本エントリや上記エントリの参照先をご笑覧ください)。

(略)

私はBの議論に特化してその是非を論じているわけではありませんので、Aの問題が解決なり改善するのであれば、Bに関して増税にこだわるものではありません。そもそも増税が景気後退させることまで否定していませんし(中里先生がおっしゃるナローパスが重要だと考えています)、増税と現物給付との差引においていかに安定的に社会全体の消費を確保するかという経路が制度によって担保されることが重要と考えています。つまり、現状において制度による裏付けが弱いAとBの紐付けをいかに強化するかという点が私の関心なのですが、世の中にはBさえ何とかなればAは自動的に改善するとお考えの方がいらっしゃって、もしかするとそっちの方が多数派だというのが実態なのでしょう。

「制度をどのように変えるべきなのか(追記あり)(2016年12月31日 (土))」
※ 以下、強調は引用時(者)。

というようなことを考えていたところ、権丈先生が「子育て支援連帯基金」なるものを提唱されていました。

 その時、財源はどう調達するのか。先にも述べたように、医療、介護、年金保険の将来の給付水準は、将来の労働力の量と質に依存する。ゆえに、これら三つの制度にとって、次世代育成、子育て支援施策が極めて重要になってくる。だから3者が連帯して応分の責任を引き受け、子育て支援連帯基金に拠出することにより支える──という考え方もあっていいようにも思える。
 それは今後、消費税を予定通り引き上げ、さらにはその後も引き続き財政が健全化するまで税の問題を直視していく姿勢と矛盾する話ではない。ただ、現下の政治状況では、子育て費用の社会化が税財源をもとに進むのを待っていては、その間に高齢期の社会保障への攻撃が強まるのみならず、子どもたちへの投資が過少であり続け、そして少子化も進みかねない

「年金・医療・介護で「子育て基金」 老後を左右するのは次世代」『週刊エコノミスト』2017年7月4日号


しかも、自民党の小泉進次郎議員が中心となって取りまとめた「こども保険」について、「財源調達のあり方を検討するというのはうなずける 」と一定の評価をしていらっしゃっていて、これは正直なところ驚きました。

hamchan先生も紹介されていましたが、東京新聞の記事ではもう少し権丈節が顔をのぞかせています。

 少子高齢化への対応策として、小泉進次郎氏ら自民党の若手が提案した「こども保険」構想が注目を集めています。これをサポートする形で、権丈善一慶応大商学部教授は同党特命委員会で公的年金、医療保険、介護保険の三つの制度から拠出する「子育て支援連帯基金」創設の話をしました。子育て支援策の財源確保はどうあるべきか考えました。

(略)

権丈 僕は説得力を高めるためにそう言ったのではなくて(笑)、単なる制度上の事実を言っただけ。構想自体は簡単な話で、公的年金保険、公的医療、公的介護という、主に人の生涯の高齢期の支出を社会保険の手段で賄っている制度から、自らの制度における持続可能性、将来の給付水準を高めるために子育て支援基金に拠出し、この基金がこども子育て制度を支えるという話です。
 よく、子育て支援は、本来、税でやるべきだという声もあるけど、「本来」とか「そもそも」に続く話で、世の中、役に立った話は聞いたことがない

「子育て支援の財源、誰が負担? 上坂修子論説委員が聞く」(東京新聞 TOKYO Web 2017年6月24日)


こうした提言に至る背景には「現下の政治状況では、…子どもたちへの投資が過少であり続け、そして少子化も進みかねない」という危機感があって、それは私も共感するところですが、「「本来」とか「そもそも」に続く話で、世の中、役に立った話は聞いたことがない」とまで言い切る権丈先生は、ここで勝負に出たのかもという印象です。私が上記で書いたような「筋が通った」話が通る政治状況ではなく、そのままである限り財源が調達されることはないという現状において、保険の紐付けを基金という形でいったん断ち切るというのは一つの方策だとは思います。

つまり、社会保険に財源を求めつつ、その保険料に貼り付いた給付の請求権をいったんチャラにしたうえで、その使途を子育て支援連帯基金として主に現物給付により制限するというのは、制度として成り立つ考え方だろうと思います。特に、保険料に貼り付いた請求権をいったんチャラにする点で、自民党の委員会が提唱した「こども保険」とか、拙ブログで諸賢のみなさんと議論させていただいたような年金を狙い撃ちにした保険に比べても、その弱点が幾分解消されるだろうとも思います。しかし、保険料から拠出した財源を基金化するというのは、保険財源の流用に当たるのではないかとか、保険請求が想定を超えた場合のリスクヘッジなり再保険制度の構築など、その実現に当たって制度上検討すべき課題はいろいろあると考えます。まあ最終的には、その検討に要する制度設計の困難さと増税することの政治的困難さを比較してどちらが実現可能性が高いかという判断によることになるのでしょうけれども、私にはなかなか先が見通せないイメージがあるというのが正直な感想です。
スポンサーサイト

2017年07月02日 (日) | Edit |
テレビでは大都市選挙の狂騒ぶりが面白おかしく報道されていますが、その地方自治体職員にとっては前々回エントリで取り上げた地公法改正がけっこうなインパクトを持っているもののいまいち盛り上がりませんね。

というところで、先週の総理の働き方改革についての発言が一部で問題とされていたようで、上西先生の重厚な反論と提言を拝見しました。

 最後に1つ、提案をしたい。
 安倍首相は座談会の時から、このイケアの事例に強い関心を示している。強い関心を持っていたからこそ、講演でもこの事例を取り上げたのだろう。
 このイケアの事例は、上記【反論4】に記したように、有期労働契約から無期労働契約への変更を含んでいるという点が重要だ。
 なぜなら非正規労働者(その多くは有期労働契約)は、処遇が低いという問題だけでなく、雇用が不安定であるという問題を同時に抱えているからだ。
 また、その2つの問題は絡み合っている。処遇が低いことに不満があっても、「声をあげれば契約の更新がされないかもしれない」という恐れから、声をあげることが難しい状況に、非正規労働者は構造的に置かれている。
(略)
 さしあたり、研究会の設置も法改正も必要とせずにすぐに行えることがある。
 有期労働契約で同一の使用者との間で反復更新されて通算5年を超えた場合、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるという「無期転換ルール」による無期転換権が、改正労働契約法によって2018年4月1日から発生する。
 そのことを安倍首相には、率先してPRしていただきたい。使用者には不当な雇止めをすることがないように、また労働者には積極的に権利行使するように、呼びかけていただきたい。
 賃上げには強いメッセージを出してきた安倍首相なのだから、無期転換にも強いメッセージを出すことはできるはずだ。

上西充子「安倍首相の「非正規のときにはなかった責任感」発言を「批判する方がおかしい」とする菅官房長官への反論」(Yahoo!ニュース 6/30(金) 14:01)
※ 以下、強調は引用者による。


やたら長い記事(人のことはいえませんが)ですが、安倍総理と菅官房長官の発言に反論しつつ、労契法の無期雇用規定が2018年4月1日から適用されることをPRすべきという比較的穏当な提言に収まっていて賛同する点は多いものの、後述するとおり法律で職務と責任で任期や給与などの処遇に差を設けると規定している公務員の世界もあるわけでして、話はそう単純ではありません。

上西先生は上記の記事の中で

 ここでは「やる気」が「大きく変わりました」と語られている。しかし、従来の働き方では「やる気がなかった」とは語られていない。
 また、ここで言う「正社員と同じ待遇」とは、給与面だけでなく、上記(C)の発言に見られるように、「有期から無期の契約に変わった」という変化を含んでいたことも見過ごすことはできない。
 安倍首相が進めようとしている「同一労働同一賃金」政策では、有期から無期への転換(非正規労働者の正社員化)を進めることはねらいとして掲げられていないが、この女性の場合は、賃金などの処遇の改善と、有期労働契約から無期労働契約への転換が同時に行われた例外的な事例なのだ。この点については、後述の【反論4】で改めて触れる。
 まとめると、この女性の場合、確かに短時間正社員に変わったことにより、責任のとらえ方ややる気に変化は見られたようだが、従来のパートの時に責任感がなかったとか、やる気がなかったとかと語っているわけではない

上西充子「安倍首相の「非正規のときにはなかった責任感」発言を「批判する方がおかしい」とする菅官房長官への反論」(Yahoo!ニュース 6/30(金) 14:01)


とおっしゃるわけですが、それはあくまで労働契約により働く労働者としての意識の話であって、労働契約の一方の当事者である使用者からすれば、労働契約の内容を改善した以上、その対価としてより一層の「責任」を求めることも無理からぬことです。

今回の地公法改正でも、常勤を要する職とそれ以外の職を区分する基準は職務と責任とされていまして、その具体的な基準は、期間と(1日当たりの)業務量であるとされています。したがって、地公法で想定している常勤と非常勤の区分は、職務と責任によって期間と業務量が決定されるという理路を前提としているわけで、その具体的な内容としてはこの報告書を踏襲することになります。

Ⅱ 基本的な考え方
④ 職員の任用については基本的には各地方公共団体において判断されるべきものであるが、その際には、就けようとする職の職務の内容、勤務形態等に応じ、「任期の定めのない常勤職員」、「任期付職員」、「臨時・非常勤職員」のいずれが適当かについての判断が必要となる。特に、今回提案する一般職非常勤職員制度の新たな仕組みにおいては、その職務の内容や責任の程度は、 任期の定めのない常勤職員と異なる設定とすべきである。

「地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会報告書(平成28年12月27日)」(PDF)


ふむふむなるほど、新設される一般職非常勤職員である会計年度任用職員は、職務と責任は任期の定めのない常勤職員と一緒にしていけないとおっしゃるわけですね。ところが、地公法で職務と関連して責任を定義しているのは第24条の給与原則のみでして、その帰結として、地方公務員に関しては常勤と非常勤の職員との「同一労働同一賃金」は現行の法律上は不可能ということになります。

ということで24条に関する逐条解説を確認してみますと、

…ここで「職務に……応ずる」とは職務内容の難易あるいは複雑さの程度に応じて差をつけることであり、「責任に応ずる」責任の軽重によって差を設けることである。職務といい、責任といっても、実質的には同じことを指しているといってよいであろう。この職務給の原則の趣旨は、できるだけすみやかに達成されなければならないものとされている(本条2)。この規定は地方公務員法が昭和25年に制定され、その当時は我が国の経済は未だ安定せず、生活給の考え方が支配的であった事情を反映しているものである。経済が安定し、国民全体の生活水準が著しく向上した今日では、この本条第2項の使命は、既に達成され、職務給の原則をいっそう強く貫徹すべき時代となっていると考えられる
 職務給の原則は、具体的には各給料表における級の区分によって実現されている。たとえば、9級は部長、6級は課長、4級は課長補佐というように(第25条の〔解釈〕3(1)参照)、職に応じて給料の級を異にすることによって職務給の原則を具体化しているのである。各級内の号給の区別は、生活給の要素を考慮したものであると同時に、同一職務における能率の向上に対応するものであるから、ここにも職務給の原則が一部反映されているといってよいであろう。(略)このように、現行制度の下では、職務給の原則が主であり、生活給の要素は従たる地位を占めている

橋本勇『新版 逐条地方公務員法 第3次改訂版』pp.357-358


ということで、「職務と責任」は実質的には同じという抱き合わせ販売をしているわけです。

余談ですが、この部分で「国民全体の生活水準が著しく向上した今日では、この本条第2項の使命は、既に達成され、職務給の原則をいっそう強く貫徹すべき時代となっている」としているのは、職能資格給が普及する前の1960年代ころであれば、政府や使用者側が推進していた職務給についての説明として妥当でしょうけれども、実際にはその後職能資格給が広く普及し、それが日本型雇用慣行として労働法全体の規範になって現在に至っていることからすると、いかにもお為ごかしな説明ではありますね。

余談ついでに、この職務給の原則の趣旨を説明した部分では、

  給与は職務と責任に応ずるもの、すなわち、地方公共団体に対する貢献度に応じて決定されなければならないとする原則である。これに対立する考え方として生活給の原則(給与は勤労者の生活の維持に必要な額を決定すべきであるとする原則)がある。給与は、勤労の正当な対価であることおよび労働力の継続性を維持するためのものであることを考えると、給与が生活の資として労働力の再生産を賄うに足るものでなければならないとする考え方も説得力のある見解であろう。我が国の場合も、戦後の経済の混乱期には民間の資金はもとより、公務員の給与も生活給の色彩が濃厚であった。その後、経済の発展と賃金水準の上昇につれて職務給、職能給の考え方が強まり、公務員についていえば、昭和32年の給与制度の大改正によって、それ以前の通し号俸的な給与体系が等級別の給与制度に改められたことに伴い、職務給の基礎が確立され、法律が要請する原則に適合する制度となって今日に至っているということができる。

橋本『同』p.352


とのことで、電産型給与体系からの転換を図るための職務給の原則だったものの、昭和32年の改正後に結局実現したのは職能資格給だったということでしょうか。

閑話休題。今年5月に成立した改正地公法では、第24条の規定の改正はありませんでしたので、この職務給の原則は文言上変わっていません。したがって、その内容は前々回エントリで指摘したような「会計年度任用職員の新設による常用代替防止の強化」ですので、冒頭で指摘した基準によって常勤を非常勤を区分することとされています。

地方公務員法の有権解釈として参照されている逐条解説において、「職務といい、責任といっても、実質的には同じことを指しているといってよいであろう」と断言されている地方公務員については、職務と責任はセットで考えられているわけでして、職務と責任によって給与を区別されている地方公務員が「同一労働同一賃金」で給与水準が等しくなるためには、職務と責任もセットで変わらなければなりません。とりわけ給与水準が上がるならば、その根拠となる職務と責任についても「難易と複雑さの程度」が上がらなければならないということになります。

という次第ですので、もしかすると今回の総理の発言は、普段ご自身の周辺で業務に当たる国家公務員を見ているために、こうした職務と責任をセットとした「任用」の理屈に感化されたのかもしれませんが、まあそんなこたぁない。むしろそれは、上西先生が指摘されるように公務員の世界が民間に先駆けて職務分離を率先していることの現れでして、それに違和感を感じることそのものはまっとうだろうとは思いますが、法律に規定されているものは運用ではいかんともし難いところです。公務員の世界が率先する職務分離が浸透するのか、民間の後を公務員が追うのか、興味深いところではあります。

2017年06月19日 (月) | Edit |
内閣府と文科省による責任の押し付け合いの様相を呈してきた獣医学部開設問題ですが、最近沙汰止みになりつつある大阪の私立小学校開設問題と同様に、「忖度」という言葉が一気にメジャーになっていますね。でまあ、我々地方公務員も国家公務員と同じく、定期的な選挙で選ばれた選良の方々がトップになるという組織で仕事をしていますので、どういうロジックで仕事が進むかというのはある程度共通の認識があるだろうと思います。

国家公務員法
(法令及び上司の命令に従う義務並びに争議行為等の禁止)
第九十八条  職員は、その職務を遂行するについて、法令に従い、且つ、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない。

地方公務員法
(法令等及び上司の職務上の命令に従う義務)
第三十二条  職員は、その職務を遂行するに当つて、法令、条例、地方公共団体の規則及び地方公共団体の機関の定める規程に従い、且つ、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない。


国家公務員と地方公務員では法律上の規定が若干異なりますが、地方公務員の場合は「条例、地方公共団体の規則及び地方公共団体の機関の定める規程」が追加されているということですね。特に「規程」というのは事務手続きなどの内部的な決まりごとですので、地方公務員は法令だけではなく細かい事務手続きにも忠実に従う義務があります。さらに「上司の職務上の命令」にも従わなければならないとされていまして、この条文の解説は手っ取り早くwikiで済ませてしまいますと、

法令・条例等及び上司の命令に従う義務

職員は、その職務を遂行するに当って、法令、条例、地方公共団体の規則及び地方公共団体の機関の定める規程に従い、かつ、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない。(地方公務員法第32条)
ここでいう上司とは、職務の遂行についてその職員を指揮監督する権限を有する者をいう。
職務上の命令
職務上の命令とは、上司から、指揮監督下にある職員に対して発せられる命令をいう。その内容は、職務の執行についての他、職務の執行に関連した合理的な範囲内で必要となる身分上の義務(例えば、制服等の着用や、過度の飲酒を差し控えることなど)を含む。
職務命令が有効に成立するためには、次の要件を満たしている必要がある。
  • 権限ある上司から発せられる命令であること
  • 上司の職務権限内の事項であること
  • 実行可能な内容であること

職務命令に重大かつ明白な瑕疵がある場合は、無効であるから従う必要はない。ただし、当該命令が無効であるか否かは、客観的な認定によるべきものであり、部下が上司の職務命令について実質的な審査権を持つとまではいえないものと解される。また、当該職務命令を無効であると判断した職員は、その判断した結果について責任を負わなければならない。

「地方公務員(Wikipedia)」


ということになります。つまり、上司の職務上の命令に「重大かつ明白な瑕疵」がない限りそれに従わなければならず、それが無効であると判断した職員はその結果について責任を追う必要があると解釈されているわけです。

ということで、上司の職務上の命令に従う義務を負う公務員の世界は「忖度」にあふれているのが実態だろうと思うところでして、その「忖度」なるものが好ましいかどうかは、結局それぞれにとって好ましいかどうかによって評価が分かれるということではないかと思うところです。ものすごく卑近な例をとってみれば、例えば「コネ採用」がけしからんというのは、ほかにもっと優秀な人材を採用できたのに「コネ」があるというだけでロクでもない人材を採用するからというのがその理由となるでしょうけれども、では、「もっと優秀な人材」と「「コネ」があるというだけでロクでもない人材」をきちんと見分けることのできる人事担当者はどのくらいいるのでしょうかねえということです。

いやもちろん、学業と部活動を両立させながら優秀な成績を有して対人関係もそつなくこなすようなスーパー学生と、まともな勉強もしないで遊んでばかりで受け答えも満足にできないような学生を比較して、後者が有力者の子息だという「コネ」のみで採用されたならば、それは批判されてしかるべきでしょう。しかし、学業もそこそこ、部活動もそこそこ、対人関係も特にこれといって秀でたものがない学生の中に有力者の子息が紛れ込んでいる場合は、「コネ」採用とそうでない採用の差は限りなくゼロに近くなります。

つまり、当落ライン上の人材は「コネ」があろうがなかろうが採用の可否の判断は分かれるわけでして、最終的に「コネ」がある学生が採用されたとしても、その判断に「コネ」が影響したかどうかを客観的に判断することはほぼ不可能となります。そうなると、その人材に「コネ」があることを知っているという人が、「あいつが採用されたのは「コネ」があるからだ」と主張すると、それを客観的に否定する術はありません。あくまで結果を見れば、どちらが採用されてもおかしくないような僅差しかないわけですから、「コネ」を問題視する人からすればいくらでも攻撃材料があるということになります。

いま話題となっている事案と全く同じとはいいませんが、この採用の問題に関していえば、ポイントは「コネ」があるから採用が歪められたという点ではなく、特に日本型雇用慣行においては「空白の石板」たる人材を採用しなければならず、それは人事担当者の「一緒に働きたいか」という「官能的」な判断基準によるしかないという点にあるといえるでしょう。たとえばこういう状況を考えてみれば分かりやすいと思いますが、3人の面接官が100人を採用面接をし、その結果を悪い方から1〜5段階で評価したところ、Aさんは3人の面接官の評価がそれぞれ(4,3,2)、Bさんは(3,3,3)で、平均はいずれも3となりました。順番に並べてみると50人の採用予定のうちAさんとBさんはともに50番目で、どちらを採用するかを決めなければなりませんが、その判断は最終的に人事担当者かその上司の「この人の方が一緒に働きやすそうだ」という程度の直感に頼らざるを得ないというわけです。

「この人の方が一緒に働きやすそうだ」という判断は、他の人から見れば必ずしも納得できる判断ではないとしても、実務上はそうして何らかの決定をしなければなりません。そしてその採用決定の過程は、日本型雇用慣行における採用の考え方そのものに沿ったものです。すなわち、できるだけ「色」のついていない新卒を雇って、企業がその「色」をつけていくという日本型雇用慣行が堅牢であるうちは、上記のような「官能的」な採用決定の過程が変わることはありません。

というような採用決定の過程と、昨今話題となっている「忖度」に共通点があるとすれば、後者が「国家戦略特区」なる枠組みが先に決まっていて、その枠内に収まる限り、外部から見て曖昧な判断基準であっても正当な手続きとなってしまうという点にあるといえるかもしれません。日本型雇用慣行における採用ではコミュ力だの人間力だのが重視されるために、職務能力が軽視されて明確な基準たり得ないのと同じように、「国家戦略」とやらがそれありきとされるために、獣医師養成の必要性とか妥当性が軽視されて明確な基準たり得なくなっているのではないかと。そして日本型雇用慣行における採用のみを変えようと思っても、それを前提として職務能力とはかけ離れたアカデミズムに立てこもっている教育システムや、職能資格給制度による処遇が変わらなければ無理なように、「国家戦略」なるものがあってそれに沿った「特区」が存在する以上は、こうした手続き上の瑕疵が治癒されることはないだろうと思います。

まあ、日本型雇用慣行における採用にはそれなりに合理性があるわけでして、それは現に日本の経済成長にも寄与したわけですが、「国家戦略」とやらにおいては、規制改革とか既得権益の打破が絶対善とされて反論も許されず、偏った議論になりがちであって、既得権益の新たな付け替えにつながる可能性が高いという点を慎重に吟味したうえで議論を進める必要があるはずです。しかしそれをも包括して「国家戦略」という錦の御旗に包む仕組みさえ作ってしまえば、かなり好き勝手にできますよねえという感想でした。
(2017.6.20文意を明確にするため文言整理しました。)

2017年06月06日 (火) | Edit |
現政権が長期化するにつれてさまざまな方面から問題が指摘されるようになっているようでして、その一つひとつの真偽とか是非についての批評は詳しい方にお任せするとして、我々地方公務員としてもよくわからない法改正がありましたのでメモしておきます。

地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律案の概要

地方の厳しい財政状況が続く中、多様化する行政需要に対応するため、臨時・非常勤職員が増加(⑰45.6万人→⑳49.8万人→㉔59.9万人→㉘64.5万人)しているが、任用制度の趣旨に沿わない運用が見られ、適正な任用が確保されていないことから、以下の改正を行う。

1.地方公務員法の一部改正 【適正な任用等を確保】

地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律案の概要地方公共団体における行政需要の多様化等に対応し、公務の能率的かつ適正な運営を推進するため、地方公務員の臨時・非常勤職員(一般職・特別職・臨時的任用の3類型)について、特別職の任用及び臨時的任用の適正を確保し、並びに一般職の会計年度任用職員の任用等に関する制度の明確化を図るとともに、会計年度任用職員に対する給付について規定を整備する。


(1) 特別職の任用及び臨時的任用の厳格化
① 通常の事務職員等であっても、「特別職」(臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員等)として任用され、その結果、一般職であれば課される守秘義務などの服務規律等が課されない者が存在していることから、法律上、特別職の範囲を、制度が本来想定する「専門的な知識経験等に基づき、助言、調査等を行う者」に厳格化する

② 「臨時的任用」は、本来、緊急の場合等に、選考等の能力実証を行わずに職員を任用する例外的な制度であるが、こうした趣旨に沿わない運用が見られることから、その対象を、国と同様に「常勤職員に欠員を生じた場合」に厳格化する

(2) 一般職の非常勤職員の任用等に関する制度の明確化
法律上、一般職の非常勤職員の任用等に関する制度が不明確であることから、一般職の非常勤職員である「会計年度任用職員」に関する規定を設け、 その採用方法や任期等を明確化する。

2.地方自治法の一部改正 【会計年度任用職員に対する給付を規定】

地方の非常勤職員については、国と異なり、労働者性が高い者であっても期末手当が支給できないため、上記の適正な任用等の確保に伴い、以下の改正を行う。


○ 会計年度任用職員について、期末手当の支給が可能となるよう、給付に関する規定を整備する。

【施行期日】 平成32年4月1日

「平成29年3月7日 地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律案 概要PDF【95 KB】」
※ 以下、強調は引用者による。機種依存文字をそのままコピペしています。


上記は法律案の概要ですが、(多少の技術的修正を経て)先月可決成立し、予定通り2020年度から施行されることとなりました。

自治体非常勤にボーナス=改正法が成立(時事通信社)

 地方自治体で事務補助などに従事する一般職の非常勤職員について、期末手当(ボーナス)を支給できるようにする地方公務員法などの改正法(参院先議)が、11日の衆院本会議で賛成多数で可決、成立した。待遇改善が狙いで、2020年4月に施行する。
 自治体では現在、一般職の非常勤職員は原則として期末手当の支給対象になっていない。これを「会計年度任用職員」という名称に改め、試験や選考で採用することを明記した上で、期末手当を支給できるよう改善。任期は採用日から年度末までだが、再度の任用も可能とする。(2017/05/11-13:25)


まあ要するに、新たな非正規(地方)公務員の採用区分として「会計年度任用職員」なるものを新設して、その「会計年度任用職員」にはボーナスの支給を可能にしますよという改正なのですが、これを見て「ああなるほどそうか」と事情が飲み込める方は、地方公務員にもあまりいないのではないかと思います。

非常勤職員に手当を支給できないとしているのは、地方自治法にこの規定があるからとされています。

第二百三条の二  普通地方公共団体は、その委員会の委員、非常勤の監査委員その他の委員、自治紛争処理委員、審査会、審議会及び調査会等の委員その他の構成員、専門委員、投票管理者、開票管理者、選挙長、投票立会人、開票立会人及び選挙立会人その他普通地方公共団体の非常勤の職員(短時間勤務職員を除く。)に対し、報酬を支給しなければならない
○2  前項の職員に対する報酬は、その勤務日数に応じてこれを支給する。ただし、条例で特別の定めをした場合は、この限りでない。
○3  第一項の職員は、職務を行うため要する費用の弁償を受けることができる
○4  報酬及び費用弁償の額並びにその支給方法は、条例でこれを定めなければならない。

第二百四条  普通地方公共団体は、普通地方公共団体の長及びその補助機関たる常勤の職員、委員会の常勤の委員(教育委員会にあつては、教育長)、常勤の監査委員、議会の事務局長又は書記長、書記その他の常勤の職員、委員会の事務局長若しくは書記長、委員の事務局長又は委員会若しくは委員の事務を補助する書記その他の常勤の職員その他普通地方公共団体の常勤の職員並びに短時間勤務職員に対し、給料及び旅費を支給しなければならない
○2  普通地方公共団体は、条例で、前項の職員に対し、扶養手当、地域手当、住居手当、初任給調整手当、通勤手当、単身赴任手当、特殊勤務手当、特地勤務手当(これに準ずる手当を含む。)、へき地手当(これに準ずる手当を含む。)、時間外勤務手当、宿日直手当、管理職員特別勤務手当、夜間勤務手当、休日勤務手当、管理職手当、期末手当、勤勉手当、寒冷地手当、特定任期付職員業績手当、任期付研究員業績手当、義務教育等教員特別手当、定時制通信教育手当、産業教育手当、農林漁業普及指導手当、災害派遣手当(武力攻撃災害等派遣手当及び新型インフルエンザ等緊急事態派遣手当を含む。)又は退職手当を支給することができる
○3  給料、手当及び旅費の額並びにその支給方法は、条例でこれを定めなければならない。


つまり、非常勤の職員(短時間勤務職員を除く。)には報酬と費用弁償のみ、常勤の職員並びに短時間勤務職員には給料、手当及び旅費のみが支給できるとされており、期末手当を含む手当は後者の常勤の職員に対してのみ支給されるため、前者の非常勤職員には支給できないという理屈です。

ここに至るまでには、非常勤職員への手当支給が違法だという茨木市や枚方市などの大阪方面での市民オンブズマンからの訴えがあったりと司法から法改正の必要性が指摘されていたわけですが、今回の法改正に至る流れについては上林先生の一連の労作が参考になります。

 第1に、両自治体に勤務し期末手当や退職手当を支給されていた非常勤職員は、自治法203条の2の「非常勤の職員」か、同法204条の「常勤の職員」か、いずれとみなすべきかである。自治法上は、「非常勤の職員」には報酬と費用弁償が支給され、「常勤の職員」には給料と期末手当や退職手当をはじめとする諸手当が支給されるというのが一般的な理解であり、「非常勤の職員」へ「常勤の職員」に支給されるべき諸手当を支給していれば違法な公金の支出とみなされる。したがって、両事件では期末手当や退職手当を支給されていた非常勤職員が「非常勤」「常勤」のどちらに該当するのか、いいかえれば「非常勤」「常勤」の区分を何に求めるべきかが争点となった。
 第2に、非常勤職員に諸手当をはじめとする給与を支給する場合において、自治法、地方公務員法(以下、地公法という)は条例にどこまで詳細に規定しておくことを求めているのかという点である。いかなる給料や諸手当、報酬や費用弁償も、条例に根拠を置くことなく支給することは許されない。したがって、個々の非常勤職員に適用される法律が求める給与条例主義の程度に則し、条例にどこまで詳細に規定する必要があるかが争点となる。これはまた執行側が制定する規則にどこまで委任することが許されるのかという、規則委任の範囲の問題でもある。
 本稿では、上記の「非常勤」「常勤」、「非正規」「正規」の区分の判断基準を何に求めるべきなのか、そして、いわゆる常勤的非常勤職員に期末手当や退職手当などの諸手当を支給する場合において、どこまで条例の規定の詳細性が求められるのかという2つの争点について両判決を中心に分析し、現段階における課題と問題点を明らかにしていくこととする(5)。

上林陽治「「非常勤」「常勤」の区分要素と給与条例主義~茨木市臨時的任用職員一時金支給事件・最高裁判決(平22.9.10)、枚方市非常勤職員一時金等支給事件・大阪高裁判決(平22.9.17)を例に~ 」(PDF)


このような経緯で法改正に向けた検討が進められたことそのものは大きな前進なのですが、この改正によって日本型雇用慣行が変化する胎動になるのかと思いきや、やはり堅牢な日本型雇用慣行を前にして現状維持に終始した改正となっています。

というのも、上記の改正案の概要にもある通り、今回の改正は非常勤職員や臨時職員の任用(まあ労働契約なんですけど)がいわゆる常用代替として運用されている実態が問題であるとして、その厳格化が目的となっています。つまり、以前の派遣法と同じく、正規労働者を「ジェネラリスト」という日本型雇用慣行の枠で括って保護するために、「スペシャリスト」や補助的業務に従事する職員を日本型雇用慣行の枠外に位置づける内容となっているわけです。

ただし、労契法改正によって非正規労働者の無期雇用への転換が義務づけられるなど、その壁を少しずつ低くしていこうというのがここ数年の労働法改正の方向性となっているところでして、この流れの延長線上に「同一労働同一賃金」の議論が位置づけられるといえましょう。この法改正の基となった「地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会」の報告書には、こういう文言があります。

4 給付
(1)給付体系
(略)
民間部門については、働き方改革実現会議において、本年 12 月 20 日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」を取りまとめられた
 ガイドライン案は、同一の企業等において、いわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者)との間で、ア)基本給、イ)手当、ウ)福利厚生、エ)その他(教育訓練等)の各分野において待遇差が存在する場合に、それが不合理的なものであるかどうか等を示したものである。
 今後ガイドライン案をもとに法改正の立案作業を進めることとされており、ガイドライン案は、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定するものとされている。
 なお、「同一労働同一賃金」の基本的な考え方を明らかにしたものとして、厚生労働省及び内閣官房の「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」中間報告(平成28年12月16日)が公表されている。そこでは、ガイドライン案に基づき民間が具体的に取り組むに当たっては、「比較的決まり方が明確であり、職務内容や人材確保の仕組みとは直接関連しない手当に関しては、比較的早期の見直しが有効かつ可能と考えられる」とされ、手当の見直しに優先的に取り組むべきことが指摘されている

「地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会報告書(平成28年12月27日)」(PDF)


なんとも巧妙ですが、非常勤職員や臨時職員の運用の厳格化に当たって、給与体系については同一労働同一賃金のガイドライン案を踏まえて手当の見直しを優先するべきという引用になっています。同一労働同一賃金のガイドライン案はそもそも、「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会報告書」の付属資料であって、報告書は同一労働に従事する労働者の処遇について非合理な差別を明確化して解消することを目的としたものです。ガイドライン案で手当を優先して見直した先には、報告書にもとづいて非合理な差別を解消することが求められるわけですが、今回の地公法改正は前述の通り非常勤職員や臨時職員の任用(労働契約)の要件を厳格化する一方で、「会計年度任用職員」という逃げ道を新たに設ける内容となっているわけでして、つまりそれって常用代替の防止だよねと思うわけです。

そうした逃げ道を作ることについては、同一労働同一賃金の報告書で「手当を優先的に」という段落の前提部分でしっかり牽制されています。

ガイドラインの考え方と適用に向けた民間の取り組み
(略)
 なお、後述する職務分離などの副作用や企業経営への過度な影響を避けるためにも、ガイドラインの制定・発効に際しては、このような民間側の取り組みのために必要な、過不足のない時間軸を確保することが重要である。一方、民間側にも積極的かつ着実に取り組みを進めることが求められる。場合によっては、そのような民間の取り組みを促すような対策も考える必要があろう。

職務分離を起こさないようにする
 上記のような民間側の取り組みが十分にできていないと、ガイドラインをつくっても適切に運用がされず、非正規社員に対して、形式的に違った職務を割り当てる形でガイドラインを形式的に守ろうとする動き(いわゆる「職務分離」の動き)が広がってしまうおそれがある
 そうなると、かえって非正規社員が低い待遇を与えられたり、職を失ったりして、結果として待遇がむしろ悪化してしまうことにもなりかねない。このような職務分離等を起こさないようにするためにも、上で述べたように、民間側での実効性ある体制づくりと併せて、ガイドラインを具体的に定め、適切な時期に発効させていくことが求められる。

手当を優先的に
 具体的に取り組むにあたっては、比較的決まり方が明確であり、職務内容や人材活用の仕組みとは直接関連しない手当に関しては、比較的早期の見直しが有効かつ可能と考えられる。基本給と手当の区別が明確でない企業も存在することから、その点に関する明確性確保等の対応が民間側に求められるが、早期に実現させ、非正規社員の待遇を改善させていくことが望ましい。

「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会報告書」(平成29年3月)※PDF p.26(中間報告ではp.4)


ということで、日本型雇用慣行において同一労働同一賃金を不用意に進めると職務分離の動きにつながってしまうので、それとは直接連動しない手当を優先するべきというのが同一労働同一賃金報告書の趣旨です。この一部の論理を引用して、今回の地公法改正では、「地方の厳しい財政状況が続く中、多様化する行政需要に対応するため、臨時・非常勤職員が増加」しているので、正規労働者の常用代替を防ぐべく正面から非正規労働者を「会計年度任用職員」として職務分離することを規定して、民間に先んじて取り組むことにしたわけです。いやまあ民間の取組の参考になればいいですね(!!!!!)

2017年05月31日 (水) | Edit |
いろいろと書いておこうと思うネタがあるものの手がつけられず、気が付けば5月も終わってしまいますので、hamachan先生のこちらのエントリが最近考えていたことに関連していましたので反応しておきたいと思います。

・・・こうした日本的雇用慣行の存在は、日本の労働市場でルーティンタスクが他国よりも多く残されている理由の一つになっていると考えられる。というのも、技術革新によって正規雇用者のルーティンタスクが代替されうる状況にあったとしても、ルーティンタスクに従事する正規雇用者を解雇すると、解雇費用が生じるとともに、それまでに人的投資した費用が埋没化するため、企業にとって新しい技術で正規雇用者を代替することは必ずしも合理的ではないからである。

前章で述べたように、IT資本との代替可能性は、タスクの遂行能力だけでなく、新しい技術の価格が労働者の賃金を下回るかによって決まる。ただし、日本的雇用慣行によって既に企業特殊的人的投資を受けた労働者のタスクを新しい技術で代替する場合には、解雇費用や人的投資の埋没費用といった雇用の調整費用(あるいはスイッチングコスト)が生じるため、新しい技術の価格低下はもっと必要になる。このために日本ではルーティンタスクのITによる代替が必ずしも本格的に起こらなかったと考えることができよう。つまり、日本的雇用慣行のある企業では長期的な人材育成を行っているため、IT技術革新の影響が雇用には生じにくかった可能性が指摘できる。

さらに、日本的雇用慣行の下では正規雇用者がジェネラリストとして働くことが多く、一人の正規雇用者が多様なルーティンタスクとノンルーティンタスクを様々な組み合わせで遂行していると考えられる。日本の正規雇用者の仕事は、欧米と違って明確なジョブディスクリプション(職務記述書)が雇用契約で示されていないことが一般的であり、正規雇用者は様々なタスクを柔軟にこなすことが求められる。濱口(2013)などではこうした仕事の進め方を「メンバーシップ型」と整理し、遂行するタスクが予め決められている欧米の「ジョブ型」と
区別している。

ジョブ型の雇用システムの下では、タスクと労働者の対応が明確なため、技術革新によってルーティンタスクがITで代替できるようになると、そのルーティンタスクを担当している労働者を解雇してITを導入することが容易にできる。これに対して、日本の正規雇用のようなメンバーシップ型の雇用システムの下では、タスクと正規雇用者の紐付けが曖昧なため、雇用者をITにそのまま置き換えることが難しい。つまり、タスクと労働者との対応が複雑になっていることも、日本的雇用慣行のある企業でIT技術の代替が進みにくかった要因になっていた可能性がある。



情報技術革新と雇用の問題は今まで何回も議論がブームになったことがありますが、とりわけ1980年代のME(マイクロエレクトロニクス)が話題になった頃の議論の主流は、日本型雇用慣行はジョブを明確にしないがゆえに、それゆえにこそ、欧米と違って労働者が技術革新に抵抗せず、すいすいとロボットも導入できるんだ、日本型最強!というようなものでした。

日本型雇用システムの中身についての説明はその時と全く何も変わっていないのに、技術革新への適合性のプラスマイナスの符合が、符合の向きだけが、きれいに正反対になってしまっている点が、30年前頃の「日本型雇用こそ技術革新に適合的な未来型雇用だ」という議論も覚えている年齢の人間からすると、何とも言えず感慨深いものがあります。

「メンバーシップ型とルーティンタスク(2017年5月29日 (月))」(hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳))


hamachan先生が指摘されているように、ある分野で収益が見込まれなくなっても隣接分野や応用分野で新規事業を立ち上げ、そこに最先端の技術を投入できるような既存の人材を「人事異動」によってシフトしていくというのが日本型雇用慣行の強みであったわけでして、それを可能にしていたのが、メンバーシップ型の日本型雇用慣行における職能資格給制度でした。その職能資格給制度においては、職務遂行能力の向上を根拠として個々の労働者が昇進し、その過程において使用者側は将来の幹部候補を選出するという労使双方にとって都合のいいキャリアパスが肝といえます。

ところが、バブル崩壊後に経営の見通しが不透明となったため、固定費を削減するために日本型雇用慣行からの転換を図っていこうとする流れが強まった結果、その機能が低下しているのではないかというのが拙ブログではここ半年ほど繰り返し述べているところでして、山本勲氏の指摘は正直なところ腑に落ちません。まあ、山本勲氏の指摘の趣旨には賛同する点もありますし、IT資本とルーティンタスクの代替という文脈とは多少ずれるかとは思いますが、特に地方自治体では、間接部門のルーティンタスクをシステム化したり外部委託している経緯がありまして、それに伴って急激に正規労働者を減らしてきた実態があるので、いまいち私にはピンとこないのでしょう。

少なくとも自治体の現場における間接部門のシステム化や外部委託は、日本型雇用慣行において、特に新卒採用者がOJTをする格好の機会であるルーティンタスクを奪ってしまう結果となっています。このため、正規労働者がこなさなければならない試行錯誤が高度化して不確実性が高まり、その試行錯誤の結果が業務の効率化や質の向上に必ずしもつながっていないのが現状ではないかと考えております。

まあそれはそれとして、入職した時点でそれなりのスキルを持った労働者が仕事をすれば、当然のようにはじめから仕事は効率的に進むでしょうけれども、日本型雇用慣行はそうした効率性ではなく、仕事を知らない新卒学生上がりが試行錯誤する中で経験を積むことに重きを置いているわけです。つまり、非効率な試行錯誤のために労働時間を費やし、その試行錯誤の経験が職務遂行能力として評価されて職能給が上がっていくというのが日本型雇用慣行である以上、試行錯誤する時間を有することこそが正規労働者としての資格を意味します。

そしてその試行錯誤の結果、運良く効率的な業務の進め方が構築されたならそれはそれでラッキーですが、場合によっては試行錯誤の結果が極めて非効率的なやり方になる可能性もあります。そしてその非効率なやり方が一度定着してしまうと、そこには制度の慣性の力が働いてしまい、次の担当者はそのやり方を改めるために新たな試行錯誤を繰り返し、さらに次の担当者がその試行錯誤を再現しつつそのやり方を身につけていく…という無限ループをこなして初めて、正規労働者として認められていくことになります。時間がいくらあっても足りないわけです。

「職務遂行能力の習得に必要な追加的労働時間(追記あり)(2017年04月16日 (日))」


いやむしろ、人材育成のためには効率化を極めるよりも試行錯誤の余地をあえて残しておく必要があるというべきかもしれません。つまり、時間をかけて試行錯誤することによって職務遂行能力を身につけるという前提に立って、時間がかかるがゆえに経験年数をもって職務遂行能力とし、その職務遂行能力を資格として労働者個々人の賃金水準を決定する職能資格給制度が日本型雇用慣行の基礎となっているわけです。しかし、そうやって育成してきた労働者が職能資格を上げて昇進しても、実はそもそも管理職たり得なくなっているというのが現状の大きな問題点だろうと考えます。

本書は就活に焦点を当てているのであまり触れられていませんが、このような採用方法の違いは、就職後に会社で人材育成するか、就職までに(公的に)職業訓練を行うかという職業能力開発の在り方と密接に対応しているため、単に会社が横並びだとか怠慢だとか批判するだけでは的外れになるだけです。という職業能力開発の観点から見ると、日本型雇用慣行は広く「正規労働者という網」をかけて、その中から幹部候補生を育て上げていくという管理者養成機能こそが特徴とも言えそうです。

ところが、以前は課ごとに分かれた大部屋の中で、課長から課長補佐、係長、主任などの序列の中に新卒を受け入れ、徐々に管理者としての能力開発と選別を行っていた日本型雇用慣行が、「年功序列で責任の所在が曖昧でスピードに欠ける」との批判にさらされてフラット化しました。その結果、即戦力としていきなり見よう見まねで仕事をこなさざるを得なくなったのが、ちょうど我々のような団塊ジュニア世代ではないかと思います。私自身も痛感するところなのですが、既にアラフォーからアラフィフが見えている団塊ジュニアの世代は、小池和男先生がおっしゃるところの「長期化するトーナメント方式」でつい最近まで部下もいないような平社員として現場に出ていて、残り10数年という段階でいきなり管理職としての役割を求められるようになっています。

もちろん、それまでに管理能力を身につけられる職員もいますが、あまりに現場が長くなってしまうとそのやり方が身についてしまって、自分なら簡単にできる仕事を十分にできない部下に対して高圧的に接してしまってパワハラしてしまう管理職や、目先の目標にばかりとらわれて長期的な次世代の育成まで配慮できない管理職も多くいます。人事担当部署もこれまで強力な人員削減圧力にさらされてきたので、退職者不補充と新卒採用抑制の手法のノウハウはありますが、その少なくなった職員体制でどのように業務を効率化するかという手法は未だに取得できていないのが実態ではないかと。

「日本型雇用における管理者養成機能の衰退(2016年12月13日 (火))」


でまあ、半径5km程度の話になりますが、上記のとおりフラット化を進めた組織で特に管理職となる人材が育成できず、その結果として相応しくない管理職が乱造されているという実態に直面したお偉方の皆さんは、「現場を管理できる職員がいなくなる」という危機感を抱いているようでして、あちらこちらから「業務をシステム化するよりも、職員自らが手を動かして業務を覚えるようにしよう」という声が上がりはじめています。つまり、業務のシステム化による効率化を進めるのではなく、その業務を管理できる人材育成のほうに重点が置かれた結果、従来のような時間をかけて試行錯誤することによって職務遂行能力を身につけるという前提がさらに強化されてしまうという皮肉な状況が生まれつつあるわけです。

ただし、これはまた一方では、システム化や外部委託によって業務を切り分けていった結果、切り分けられないコアな部分だけを正規労働者が担うこととなり、システム化や外部委託された業務がブラックボックス化しているという現状に対する危機感でもあって、それはそれで理解できなくもありません。

特に外部委託によってその業務内容を管理できる正規労働者が不在になるという現象は多くの自治体が抱える問題だろうと思いますが、それはとりもなおさず専門的・労務的業務においては、その人材育成システムが日本型雇用慣行にマッチしないという理由で外部に委託されたことの結末というべきでしょう。特に専門知識や特殊技術を要する業務では、特定の業務(その多くはルーティンタスクです)だけに従事するため管理職相当の年齢でも最前線で仕事をする場合が多く、昇進させて管理業務に従事させる余裕がないのが実態です。このため、そうした業務に従事する労働者は昇進がないゆえに職能資格制度になじまず、したがって日本型雇用慣行に当てはまらず、したがって日本型雇用慣行における正規労働者を従事させることは不適切であるという理由で、外部委託が推進されてきたわけです。

ここで混同しないように注意しないといけないのですが、本来的に「昇進」とは別の業務に従事することであって(そもそもすべての職への「昇進」は採用とイコールです)、現在と同一業務に従事しながら昇進するということはありません。スキルが上がって生産性に応じて待遇がよくなるのは「昇給」であって、同一業務に従事する、つまり同じ職にとどまる場合は「昇進」に該当しないからです。日本型雇用慣行における職能資格給制度は職と結びついているため、平社員が上位の職能資格に該当すると認められると係長などの管理職に従事することができるようにになります。直接的にはこうして係長などの管理職に従事することが「昇進」ですが、それは同時にその職に対応した職能資格を有することを意味し、その職能資格は職能資格給制度により賃金水準に紐付けされています。ところが専門的・技術的業務では、上記のとおり、
 管理職に従事させる余裕がないため、管理職のポストを置かない
→長年従事してスキルが上がるため職能資格が上がって昇給してしまう
→職能資格給制度により管理職でもないのに賃金水準が高くなる
→他の管理職から管理もしていないのに同じ給料は不公平だとの不満が出る
(公務員の場合はさらに→住民から暇な○○業のくせに高給なのは税金泥棒だ!とクレームが来る)
という経路で、日本型雇用慣行から切り離されるべきという流れが大勢となり、上記のような現状に至るわけです。

となると、その業務を管理できる正規労働者がいなくなることは当然の帰結なのですが、往年の日本型雇用慣行で育ったお偉いさん方がそれに危機感を抱き、再び業務内容を日本型雇用慣行に合わせて手作業に落とし込もうとしているというのが最近の流れといえるかもしれません。

というこれまでの流れを振り返ってみると、長期にわたる人材育成のシステムを内包していた日本型雇用慣行の万能さと堅牢さを改めて思い知るわけですが、それはまたhamachan先生の言葉を借りれば「見返りのある滅私奉公」によって長時間労働や無限定の転勤を要求する雇用形態でもあったわけです。日本型雇用慣行の正規労働者を維持することを目的として、専門的・技術的業務やそれに従事する労働者を外部化したものの、それらの業務から切り離されてコアな業務に専念できるはずの正規労働者にとっては、ルーティンタスクに従事して試行錯誤する機会を奪われただけという面もあります。結局、管理職としてのスキルに結びつくか不明な試行錯誤が増えてしまい、まともな管理職が育成されないというジレンマに陥り、再び専門的・技術的業務のルーティンタスクに正規労働者が従事するという堂々巡りが生じつつあるのではないかと感じています。

そしてその堂々巡りの背景には、「白紙の石板」たる新規学卒者を採用して正規労働者は時間をかけて試行錯誤することによって職務遂行能力を身につけるべきという日本型雇用慣行の前提から抜け出すことができない現状があるのだろうと思います。現在進行している「働き方改革」もこの陥穽から逃れることはできていないように見受けます。長時間労働を是正するというお題目のもとで物理的な時間ばかりが制限されると、試行錯誤する時間が制限されるため、そこからはみ出した業務が本来仕事とは関係ないはずの労働者個人の私生活を侵食していくことを懸念する声があがる一方、時間制限なく試行錯誤を経験しなければスキルが身につかないという懸念を持つ声もあるのが実態ですね。IT資産がこの現状を打破するきっかけとなるのかは現状ではよくわかりませんが、何かそういう大きなショックがなければ変わりそうもないというのが実際のところなのかもしれません。